Illegittimità della revoca dell’incarico per lo specialista che denuncia carenze igieniche e crediti insoluti
 

Una specialista in medicina dello sport, dopo anni di contrasti e un trasferimento in locali asseritamente inidonei, è stata revocata dall'incarico per aver denunciato carenze igienico-sanitarie ai NAS e omissioni retributive alla Guardia di Finanza senza previo avviso all'Azienda. Il giudizio  mirava all'annullamento della sanzione espulsiva, alla reintegra e al risarcimento per mobbing e perdita di chance, a seguito di un travagliato iter clinico segnato da una gravidanza a rischio e un successivo aborto spontaneo. Il Tribunale ha chiarito che non esiste un obbligo di segnalazione preventiva al datore di lavoro prima di attivare le autorità competenti, configurando tale condotta come esercizio di diritti inviolabili e non come violazione contrattuale. È stata inoltre esclusa l'insubordinazione nelle critiche espresse via PEC, ritenendole espressione di opinioni personali e non offese, mentre la mancata utilizzazione del portale informatico per le ferie è stata declassata a infrazione minore. L'esito finale ha visto l'annullamento della revoca per difetto di proporzionalità e assenza di giusta causa, con condanna dell'Azienda al solo risarcimento per equivalente.

Glossario giuridico essenziale

Recesso ad nutum: il diritto di sciogliere unilateralmente un contratto per semplice volontà, senza dover fornire una motivazione specifica.
Parasubordinazione: un rapporto di lavoro autonomo che, per continuità e coordinamento con il committente, presenta tutele simili al lavoro dipendente.
Giusta causa: un inadempimento talmente grave da non consentire la prosecuzione, neppure provvisoria, del rapporto di lavoro.
Aliunde perceptum: somma guadagnata dal lavoratore presso altri datori durante il periodo di licenziamento, che viene detratta dal risarcimento spettante.
BOX NORMATIVO DI RIFERIMENTO

Costituzione Italiana: Art. 24 (Diritto alla difesa), Art. 32 (Diritto alla salute), Art. 97 (Buon andamento della P.A.).
Codice Civile: Art. 1218 (Responsabilità contrattuale), Art. 1219 (Mora del debitore), Art. 1455 (Importanza dell'inadempimento), Art. 2087 (Tutela delle condizioni di lavoro), Art. 2119 (Recesso per giusta causa), Art. 2227 (Recesso del committente), Art. 2237 (Recesso nel contratto d'opera), Art. 2697 (Onere della prova).
Codice di Procedura Civile: Art. 409 n. 3 (Controversie di lavoro), Art. 413 (Giudice competente), Art. 428 (Incompetenza territoriale), Art. 96 (Responsabilità aggravata).
Decreto Legislativo n. 165/2001 (T.U.P.I.): Art. 55 bis, Art. 55 quater, Art. 63.
Accordi Collettivi Nazionali (A.C.N.): A.C.N. Specialistica Ambulatoriale 7.2.2024 (triennio 2019-2021), Art. 38, Art. 39 e Allegato 6.
ANALISI TECNICO-GIURIDICA DEI PROFILI DI DIRITTO

1. Qualificazione del rapporto e conseguenze sulla tutela

L'Ufficio ha preliminarmente qualificato il rapporto tra il medico specialista ambulatoriale e l'Azienda Sanitaria come rapporto di prestazione d'opera professionale in regime di parasubordinazione (ex art. 409 n. 3 c.p.c.), escludendo la natura di pubblico impiego subordinato. Tale distinzione è stata decisiva: il giudice ha interpretato il contratto collettivo rilevando che, in caso di recesso illegittimo, non è applicabile la tutela reintegratoria prevista dall’art. 63 del T.U.P.I., bensì la sola tutela risarcitoria per equivalente, in quanto l'atto di revoca è espressione di autonomia negoziale privatistica e non di poteri autoritativi (Cass. civ., sez. lav., n. 10310/2002; Cass. civ., sez. lav., n. 31502/2018; Tribunale di Avezzano, 31/01/2006).

2. Diritto di esposto alle Autorità e assenza di obbligo di segnalazione preventiva

Il cuore dell'accoglimento risiede nella valutazione delle denunce trasmesse ai NAS e alla Guardia di Finanza. L'Azienda contestava alla ricorrente di non aver preventivamente avvertito l'amministrazione, impedendo l'autotutela. Il Giudice ha rigettato tale tesi, statuendo che subordinare l'esposto a un avviso interno equivarrebbe a creare una condizione di procedibilità non prevista dalla legge, ledendo il diritto di difesa (art. 24 Cost.). L'invio di segnalazioni su potenziali illeciti o carenze igieniche è stato considerato un atto lecito volto alla tutela della salubrità pubblica e dell'interesse collettivo degli utenti, non configurando alcun inadempimento dei doveri contrattuali.

3. Limiti del diritto di critica e insubordinazione

L'Ufficio ha scrutinato le espressioni usate dalla dottoressa nelle PEC (es. "sensazione di essere oggetto di ingiustificato accanimento"), ritenendole rientranti nel legittimo esercizio del diritto di critica. Il giudice ha interpretato tali affermazioni non come attribuzione di fatti falsi o ingiurie, ma come espressione di opinioni personali e sentimenti interiori relativi alla conduzione del rapporto. Poiché è stato rispettato il canone della continenza formale (toni non offensivi) e della pertinenza (inerenza al lavoro), è stata esclusa l'insubordinazione disciplinarmente rilevante (Cass. civ., sez. lav., n. 19092/2018; Cass. civ., n. 9635/2016).

4. Proporzionalità della sanzione e tipizzazione contrattuale

Relativamente alla mancata utilizzazione della piattaforma Iris Web per la richiesta di ferie, il Tribunale ha accertato il fatto ma ha dichiarato l'illegittimità della revoca per violazione del principio di proporzionalità. Il giudice ha proceduto all'interpretazione dell'Allegato 6 dell'A.C.N., rilevando che tale condotta (inosservanza di procedure aziendali senza danno per l'utenza) è punibile solo con il rimprovero scritto (sanzione conservativa). La scelta aziendale di irrogare la massima sanzione espulsiva è stata dunque annullata poiché in contrasto con la scala valoriale stabilita dalle parti sociali (Cass. civ., sez. lav., n. 14811/2010; Cass. civ., n. 5304/2024).

L'Ufficio ha condotto un'istruttoria di natura prettamente documentale. Il Giudice ha ritenuto superfluo l'espletamento di prove orali o di consulenze tecniche (CTU), giudicando gli atti prodotti (missive, contestazioni, verbali e cedolini) già esaustivi per escludere la gravità dei fatti addebitati. L'analisi si è concentrata sulla corrispondenza intercorsa tra le parti, dalla quale è emersa l'assenza di dolo o colpa grave nella condotta della lavoratrice. È stato evidenziato un limite nell'istruttoria aziendale, la quale non ha provato la natura calunniosa delle denunce né ha specificato il numero delle istanze di accesso agli atti ritenute "eccessive", rendendo tale capo della contestazione affetto da nullità per genericità.

Provvedimento: Tribunale di Avellino, Sezione Lavoro, R. G. n. 1217/2024, Sentenza n. 652/2026, pubblicata il 24/04/2026.
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 REPUBBLICA ITALIANA 
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO 
TRIBUNALE DI AVELLINO 
Settore Lavoro e Previdenza 
Il Giudice del lavoro, dott. Domenico Vernillo, all’esito della discussione ex art. 127 ter c.p.c., ha pronunciato la seguente 
S E N T E N Z A 
nella controversia iscritta al R. G. n. 1217/2024, introdotta 
DA 
(c.f.: ), rappresentata e difesa, in virtù di procura in atti, dall’avv. Ugo Torsi, presso cui è elettivamente domiciliata; 
RICORRENTE 
CONTRO 
(c.f.: ), in persona del l.r.p.t., rappresentata e difesa, in virtù di procura in atti, dall’avv. Maria Laura Rita Laudadio, presso cui è elettivamente domiciliata. 
RESISTENTE 
CONCLUSIONI 
PER PARTE RICORRENTE: dichiarare l’insussistenza di responsabilità disciplinare e l’illegittimità della sanzione della “revoca dell’incarico senza preavviso” applicata con la nota ASLAV-0107796-2023 del 29.11.2023 (UPD n. 119/2023); per l’effetto, ordinare la cancellazione della sanzione disciplinare dallo stato di servizio e la comunicazione del provvedimento all’Ispettorato della Funzione Pubblica ed all’Ordine dei Medici Chirurghi e degli Odontoiatri della Provincia di a cura della resistente, nonché condannare al ripristino dell’incarico di con contratto a tempo indeterminato, a far data dall’adozione del provvedimento disciplinare, ed al risarcimento dei danni patrimoniali (per compenso non percepito dal 29.11.2023 al soddisfo, come da e per perdita di chance lavorativa, pari allo stipendio tabellare dell’Area Funzionari C.C.N.L. Funzioni Centrali 2019- 

 Parte_1 

 C.F._1 

 Controparte_1 

 P.IVA_1 

 CP_1 

 Controparte_1 

 [...] 

 Parte_2 

 Parte_3 2 

2021, per € 23.501,93 annui, oltre 13a ed indennità contrattuali) e non patrimoniali (danno morale ed esistenziale, da liquidarsi in via equitativa ex art. 1226 c.c.); il tutto oltre interessi e rivalutazione fino al soddisfo; condannare ex art. 96 c.p.c.; con vittoria delle spese di lite; 
PER PARTE RESISTENTE: rigettare il ricorso; con vittoria di spese di lite. 
SVOLGIMENTO del PROCESSO 
Con ricorso depositato in data 9.4.2024, la dott.ssa esponeva di essere Specialista Ambulatoriale in Medicina dello Sport presso il Distretto sanitario di Ariano Irpino dell’, con contratto a tempo indeterminato per 38 ore settimanali, nel periodo tra il 2007 ed il 2015. 
Lamentava di essere stata vittima di condotte persecutorie da parte del dott., Commissario Straordinario e, poi, D. G. dell’ riferendo una serie di episodi significativi in tal senso, ossia: addì 22.10.2015 (nota prot. n. 2304), attivazione d’ufficio del sistema di prenotazione informatizzato per il solo Distretto di Ariano Irpino, e non anche per quello di (Centro Australia – Medicina dello sport), in violazione dell’art. 2 D.M. 8.7.2011, e neglezione della missiva dell’11.11.2015, con cui ella aveva ribadito all’tale circostanza, tale da determinare una diminuzione del monte orario lavorativo in ragione del fisiologico indirizzamento dell’utenza verso ; addì 13.1.2016, con delibera n. 51, autorizzazione all’intramoenia ad altro professionista in Medicina dello Sport presso gli ambulatori della struttura aziendale del P.O. di Ariano Irpino, non iscritto nell’elenco regionale e nonostante l’assenza di strumentazione, al solo scopo di danneggiarla, in specie costringendola a subire il trasferimento di parte del monte orario presso altre strutture (S. Angelo dei Lombardi e Atripalda), disposto con delibera n. 1268 del 20.4.2016; il trasferimento, nel 2016, dell’ambulatorio di Medicina dello Sport in un locale non idoneo, circostanza invano da ella segnalata con missiva del 6.9.2016; ripetute verifiche in ordine alla pretesa ingiustificatezza dell’assenza in servizio (nota prot. n. 7452 del 2.9.2016 e prot. n. 76VO del 8.9.2016), nonostante i regolari invii di certificato telematico di malattia del 30.8.2016 e dell’autorizzazione alle ferie sin dal 7.9.2016; affermazioni pubbliche di circa pretese condotte scorrette; il tentativo di elusione della disposizione di servizio n. 2459 del 20.9.2016, con cui il D. G. dell’dott.ssa accogliendo la propria istanza del 14.9.2016, ne aveva disposto la revoca della delibera n. 1268 ripristinando il proprio monte orario in Ariano Irpino, giacché il dott., con provvedimento del 29.9.2016, aveva trasferito parte delle attrezzature di Medicina dello Sport, provvedimento poi superato dalla D. G. con nota del 18.10.2016, con cui veniva disposta la riallocazione dei beni; addì 8.9.2022, l’apposizione alla porta dell’ambulatorio della medicina dello sport del P.O. di Ariano di una rinnovata tabella, indicante anche ulteriori specialistiche ed in sostituzione di quella recante la sola dicitura “medicina dello sport”, branca alla quale l’ambulatorio era dedicato in via esclusiva già dal 2016, nonché, subito dopo, la manomissione del p.c. in uso presso l’ambulatorio di Medicina dello sport, giacché il tecnico informatico aveva disattivato la password e resettato l’hard-disk indicazione della Direzione Generale; il suo trasferimento, genericamente motivato con nota del D. G. dott. n. 7984, 
Controparte_1 
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presso l’ambulatorio di medicina dello sport del Presidio di Grottaminarda, con soppressione di quello di Ariano Irpino, assegnazione a luogo di lavoro inadeguato e con turni anche di 10 ore continuative; addì 7.10.2022, una riunione dei Direttori di Distretto, durante la quale aveva paventato una sua presunta condotta di assenteismo; la condizione stressogena dell’ambiente di lavoro, che aveva determinato l’insorgenza e l’aggravamento di patologie (stato ansioso, cefalee, lombosciataglia) con conseguente astensione anticipata dal lavoro per gravidanza dal 17.10.2022 al 6.1.2023; l’infondata contestazione di assenza ingiustificata addì 18.10.2022; l’invio di numerose visite di controllo, più di 15, cioè una a settimana, anche dopo il rientro in servizio (10.8.2023). 
Rappresentava di essere stata pertanto costretta ad inoltrare esposto alle autorità competenti, con missive inviate tra il 5.10.2022 e il 16.11.2022, tra gli altri, ai Carabinieri del NAS di Napoli, in ordine alle violazioni della normativa in materia di igiene e sanità, oltre che alla Guardia di Finanza, per le violazioni, anche economiche, della normativa giuslavoristica e dell’
Riferiva che, con nota prot. n. ASLAV-0079554-2023 del 6.9.2023, le erano state contestate diverse condotte di rilievo disciplinare, e segnatamente: 1. “non aver preventivamente segnalato, per la via amministrativa, a mezzo istanza, diffida, messa in mora etc. quanto formalmente denunciato a (Nucleo Antisofisticazioni e Sanità dell’Arma) di Napoli con denuncia oltremodo generica, in quanto, con riferimento ai requisiti di legge dell’Ambulatorio di Medicina dello Sport del Presidio Sanitario di Grottaminarda, scriveva testualmente “sembrerebbe non rispettare i requisiti previsti dalla normativa vigente”, impedendo all’azienda ogni eventuale intervento in autotutela”; 2. “non aver preventivamente segnalato, per la via amministrativa, a mezzo istanza, diffida messa in mora etc. quanto formalmente denunciato, a mezzo pec, alla Guardia di Finanza e trasmesso da quest’ultima, per competenza, all’I.T.L. di in ordine alle presunte omissioni retributive e contributive dettagliatamente descritte nella predetta denuncia, non consentendo ai competenti uffici aziendali di confutare dapprima quanto lamentato con adeguato riscontro documentale”; 3. “aver inviato istanze di accesso agli atti (tra cui istanza di accesso a mezzo pec del 08/03/2023 ritenuta priva del requisito di legge della motivazione in violazione dell’art. 25, comma 2, Legge n.241/1990), richiedenti un numero eccessivo di atti, pertanto imponendo all’Azienda un carico di lavoro straordinario, così ostacolando il buon andamento dell’Amministrazione, in violazione dell’art. 97 della Costituzione e dei principi generali di correttezza e buona fede”; 4. “aver usato espressioni atte a screditare e a ledere l’immagine del Direttore Generale dell’ e, di conseguenza, dell’ stessa, del tipo quelle riportate nella nota a mezzo pec del 07/06/2023 prot. 51649-2023 del 07/06/2023, in cui scrive testualmente “… spero che questo trattamento non sia riservato solo alla mia persona e che diversamente, 
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avvalorerebbe la mia sensazione di essere oggetto di un ingiustificato accanimento della dirigenza dell’, quando nelle posizioni apicali c’è il dott. ”, nonché nella nota a mezzo pec prot. 53908-2023 del 13/06/2023, in cui scrive testualmente avvalorando così la mia sensazione di essere oggetto di un continuo ed ingiustificato accanimento della dirigenza dell’ quando ai vertici, come già sottolineato in precedenza, vi è il dott. ”, e, infine, nella nota a mezzo pec del 29/06/2023, a firma del difensore di fiducia, in cui si legge testualmente “… “… risultano scelte della Dirigenza ingiustificate e contraddittorie, tali da manifestare un intento lesivo della professionalità della dott.ssa e persecutorio nei suoi confronti”; 5. “non aver inserito la richiesta di giorni di assenza per ferie per il periodo 17/07/2023 – 21/07/2023 sulla piattaforma Iris Web, come previsto dalle disposizioni aziendali e, da ultimo, dalla nota prot. N. 60089-2023 del 30/06/2023 dell. 
Esponeva che, con nota prot. n. ASLAV-0107796-2023 del 29.11.2023, veniva applicata la sanzione della revoca dell’incarico senza preavviso, impugnata con P.E.C. del 7.12.2023. 
Aggiungeva che la richiesta di accesso agli atti del procedimento disciplinare datata 8.1.2024 veniva riscontrata con nota prot. n. ASLAV-0005402-2024 del 16.1.2024. 
Impugnava il provvedimento espulsivo anzitutto per omessa ostensione degli atti a fini difensivi, atti trasmessi solo dopo la predetta richiesta e, invece, non offerti durante l’iter disciplinare ad onta dell’istanza del 7.9.2023. 
Eccepiva la decadenza per violazione dei termini ex art. 55 bis c. 4 D. Lgs. 165/2001, poiché lera venuto a conoscenza dei fatti tramite la relazione a firma del Dott. dell’11.7.2023, mentre le contestazioni disciplinari venivano comunicate in data 6.9.2023, ossia 57 giorni dopo, deducendo l’infondatezza di quanto opposto dall’all’esito dell’istanza di ostensione, ossia l’incompleta conoscenza dei fatti, giacché detta relazione era analitica e dettagliata. 
Lamentava altresì la violazione del principio di immediatezza della contestazione disciplinare, nella fattispecie riferita a fatti risalenti al precedente anno 2022, nonché il cumulo degli addebiti, che aveva preordinatamente aggravato la sua posizione, incardinando la competenza dell’ non del soggetto competente per le infrazioni di minore gravità, peraltro assoggettato a termini più contenuti ex art. 39 A.C.N. 2020 (20 giorni per la contestazione e 60 giorni per la conclusione). 
Eccepiva la violazione del principio di proporzionalità, vieppiù a fronte del cumulo di addebiti. 
Contestava anche nel merito la fondatezza della sanzione espulsiva, anzitutto in quanto le denunce rivolte a Carabinieri e Guardia di Finanza erano state precedute da segnalazioni dei medesimi fatti ai superiori gerarchici, con nota prot. n. ASLAV-48359 del 5.10.202, rimasti però inerti, e dalle missive a mezzo P.E.C. del 14.8.2019, 19.11.2019 e 22.05.2022, indirizzate alla Direzione Generale ed all Risorse Umane. 
Precisava che parimenti infondata era l’affermazione dell’ delineata nella missiva di recesso, secondo cui la preventiva segnalazione interna non poteva ritenersi idonea all’autotutela, 
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non essendo pervenuta in orario lavorativo, e che non erano comunque state riscontrate omissioni contributive e retributive, peraltro concretizzandosi con ciò la violazione del principio di immutabilità della contestazione. 
Sottolineava che, per il mese di agosto 2019, residuava un credito di € 39,66 in suo favore. 
Deduceva che le istanze di accesso agli atti cadute in contestazione, e poste in essere con le missive datate 12.2.2023, 8.3.2023, 3.4.2023, 13.6.2023 e 29.6.2023 erano dirette ad ottenere documentazione necessaria all’esercizio del diritto di difesa, avendo ad oggetto, le prime due, l’adeguatezza dell’ambiente di lavoro, ed in specie il parere igienico-sanitario, la relazione tecnica sulla strumentazione, e le altre due, rispettivamente, l’autorizzazione ai permessi annuali ed il nominativo del proprio sostituto. 
Affermava, quanto alle pretese dichiarazioni diffamatorie contestate, di aver legittimamente esercitato il proprio diritto di critica dell’operato della dirigenza, che inopinatamente continuava a contestare ingiustificate assenze dal posto di lavoro. 
Sosteneva, quanto al capo 5 della contestazione disciplinare, di aver comunicato, con missive di del 20.7.2023 e del 28.7.2023, l’impossibilità di accedere privatamente al portale dedicato (Iris Web), non essendole stati forniti i necessari supporti hardware e software, nonché di aver pertanto concordato l’inserimento diretto, da parte della segreteria della Direzione, delle giornate di assenza per ferie o aggiornamento professionale o malattia, il tutto evidenziando che l’inserimento nella piattaforma telematica non era di sua competenza e che la piattaforma stessa non esisteva più dalla metà dell’anno 2023. 
Lamentava la violazione dell’obbligo ex art. 2087 c.c., come richiamabile ex art. 21 D.P.R. 271/2000 (Regolamento di esecuzione dell, secondo cui "le Aziende sono tenute ad attuare tutte le misure idonee alla tutela della salute ed alla integrità fisica e psichica dello specialista ambulatoriale; sono tenute altresì ad applicare tutte le leggi vigenti in materia". 
Rivendicava, pertanto, il diritto al risarcimento del danno non solo patrimoniale (danno emergente per omessa retribuzione conseguente alla revoca dell’incarico e per perdita di chances, o lucro cessante per la concreta perdita di sviluppi professionali anche all’interno dell’azienda), ma altresì non patrimoniale, sub specie di danno morale ed esistenziale. 
Specificava di aver subìto uno stravolgimento delle abitudini di vita e dell’attività professionale, considerato che il nucleo familiare, composto da tre persone, non aveva altri redditi poiché il coniuge versava in congedo non retribuito ex art. 4 L. 53/2000, il che l’aveva costretta l’incarico presso l’I.N.P.S. di Pescara (all. n. 68), a circa 300 km di distanza, con allontanamento da affetti ed abitudini di vita e con notevoli spese di viaggio e stress quotidiano. 
Lamentava altresì di non aver potuto partecipare ad alcuni concorsi indetti dalla P.A. (ad esempio, per posti presso Agenzia delle Dogane e dei Monopoli), poiché i bandi prevedevano, tra i requisiti di partecipazione, non essere stati destituiti o dispensati dall’impiego pubblico o licenziati per motivi disciplinari, con conseguente perdita di chance reddituale da liquidarsi considerando lo stipendio tabellare dell’Area Funzionari C.C.N.L. Funzioni centrali (€ 23.501,93 annui, oltre tredicesima ed indennità accessorie, il tutto, considerando una carriera estesa su 20 anni, per € 470.038,60 oltre indennità). 
Pt_8 
CP_3 6 

Tanto premesso, conveniva in giudizio l’ innanzi al Tribunale di Avellino, in funzione di giudice del lavoro, formulando le suestese conclusioni. 
Ritualmente instaurato il contradditorio, l’ si costituiva tempestivamente in giudizio, contestando l’avversa pretesa. 
Ricostruiva i fatti di causa rilevando che la ricorrente, titolare dal 2012 di contratto di lavoro a tempo indeterminato di specialista ambulatoriale per 38 ore settimanali, era stata assegnata al Distretto Sanitario di Ariano Irpino sin dalla data di instaurazione del rapporto professionale. 
Evidenziava che, ai sensi dell’art. 12 A.C.N., nel disciplinare la collocazione sul territorio dei medici specialisti ambulatoriali, si esclude la possibilità di commistione con gli ospedalieri, il che aveva imposto di riorganizzare la sede dell’ambulatorio di medicina dello sport, collocandola presso i locali del distretto territoriale di Ariano Irpino ed assegnando i locali già occupati ad ambulatori specialistici per i dirigenti medici. 
Riferiva che, pertanto, con la disposizione prot. 7894 del 9.9.2022, la U.O.C. cure primarie aveva individuato la sede lavorativa della ricorrente (specialista ambulatoriale interna di medicina dello sport) presso il presidio sanitario di Grottaminarda, con decorrenza 1.10.2022, altresì assegnandosi al direttore del distretto sanitario il compito di delineare l’orario di lavoro. 
Aggiungeva che, con atto prot. 10892 del 5.10.2022, era stata comunicata l’ultimazione dei lavori di adeguamento dei locali da adibire ad ambulatorio di medicina dello sport, nonché l’avvenuto trasferimento, in data 3.10.2022, degli arredi e della strumentazione dedicata all’ambulatorio, ed altresì l’orario di servizio della ricorrente, articolato dal lunedì al venerdì dalle 8 alle 14, con successiva attivazione del badge. 
Deduceva che, in data 5.10.2022, la ricorrente veniva collocata presso una stanza già perfettamente agibile ed idonea all’uso (come da fotografie allegate), solo in via temporanea e solo per la revisione dal sistema idraulico della nuova sede di destinazione. 
Affermava che la ricorrente, sin dal suo primo ed unico accesso, nella giornata del 5.10.2022, presso la sede di Grottaminarda, aveva mostrato rifiuto per la nuova sede di servizio, rifiutando di accedervi per la pretesa inidoneità della stanza, a suo dire angusta, nonché rifiutando il computer e le chiavi e collocandosi in astensione continuativa dal servizio. 
Sosteneva che, in realtà, il malessere così manifestato andava ascritto alla modifica dell’orario di servizio, imposto presso la nuova sede ed invece liberamente ed autonomamente organizzato presso la sede precedente, senza controlli e con turni anche di sabato e domenica, giornate di chiusura del C.U.P., il che aveva consentito alla ricorrente di fruire di frequenti astensioni per malattia, per gran parte delle mensilità dal 2016 al 2021. 
Aggiungeva che, la ricorrente, nella stessa data del 5.10.2022, con atto prot. n. 48359 inviato alla Regione Campania - Direzione Generale per la tutela della salute, alla Direzione Generale della ed alle Strutture Dipartimentali e complesse ritenute competenti, aveva contestato la veridicità delle attestazioni del Direttore del Distretto di Ariano nell’atto del 5.10.2022, rappresentando che, presso il P.S. di Grottaminarda, in quella giornata, vi erano operai edili i quali stavano effettuando lavori (con martello pneumatico e sprovvisti di D.P.I., in realtà per sistemare il sistema fognario comunale), che gli armadi erano aperti, che non le erano stati forniti 
Controparte_1 
Pt_7 
[.. 
CP_6 
CP_1 7 

gli strumenti di lavoro ed una postazione adeguata, con ciò versando in condizione di inattività. 
Rappresentava che, in data 6.10.2022, la ricorrente aveva inoltrato esposto denuncia ai N.A.S., adombrando la non conformità della sede assegnata “ai requisiti di legge” dell’intero presidio di Grottaminarda. 
Riferiva che la ricorrente si era posta in astensione dal servizio per malattia, per poi, in data 11.10.2022, richiedere l’astensione dal lavoro con maternità anticipata per gravidanza a rischio a decorrere dal 17.10.2022 per giorni 90, essendo al 2° mese di gravidanza, con data presunta del parto indicata al 14.6.2023, essendole stato certificato, dal consultorio familiare del distretto di in data 10.10.22, “II gravidanza al 2° mese con metrorragia da minaccia di aborto in gravidanza a rischio per età materna”, pur senza referti ecografici ed esami. 
Lamentava che, accolta la richiesta con atto prot. n. 6641 del 18.10.2022, con interdizione anticipata dal lavoro dal 17.10.2022 al 6.1.2023, la ricorrente, addì 24.12.2022, era stata dimessa dal P.S. dell’Ospedale di Ariano Irpino con diagnosi “lombosciatalgia dx in recente aborto spontaneo stato depressivo”, ma che, ciò nonostante, non ella aveva dato comunicazione al datore, tanto che l’ in data 12.1.2023, aveva disposto la cessazione dell’interdizione anticipata. 
Precisava che, con P.E.C. del 27.12.2022, la ricorrente aveva comunicato di essere in malattia dal 24.12.2022 al 24.1.2023, per poi inoltrare analoghe comunicazioni per periodi successivi sino al 22.2.2023, astensioni seguite da ulteriori astensioni per ferie ed aggiornamento professionale per numerose giornate dei mesi di febbraio, marzo, aprile e maggio 2023. 
Lamentava che, in tal modo, la ricorrente non aveva osservato la procedura aziendale, che prevede l’inserimento in piattaforma IRIS Web della richiesta di ferie ed assenze per malattia, pur essendo regolarmente in possesso delle credenziali, sicché, non risultando autorizzazione alle assenze, in data 31.3.2023 il Direttore del Distretto di Ariano Irpino l’aveva invitata a trasmettere la documentazione giustificativa. 
Rappresentava che la lavoratrice, ribandendo precedente missiva, con comunicazione del 5.6.2023 richiamava ulteriormente la pretesa autorizzazione del 2.9.2022 del P.O. di Ariano, tuttavia priva di protocollo, asserendo quanto segue: “ancora una volta per la terza volta la documentazione relativa alle mie assenze dal lavoro viene magicamente smarrita dall’ASL di Avellino. Spero che questo trattamento non sia riservato solo alla mia persona e che diversamente avvalorerebbe la mia sensazione di essere oggetto di ingiustificato accanimento dalla dirigenza della ASL di Avellino quando nelle posizioni apicali c’è il dr.”. 
Richiamava l’attestato a firma congiunta dei direttori amministrativo e sanitario del P.O. di Ariano, datato 9.6.2023, che aveva negato il rilascio di autorizzazione alla fruizione di permessi anomali alla ricorrente nel periodo giugno-settembre 2023 (prot.AV-0052721-2023), nonché l’atto del direttore sanitario, di pari data (“la d.ssa dal 1.10.2022 era stata trasferita al Distretto P.S. di Grottaminarda. Da tale dato il D.S. dall’Ospedale non poteva più autorizzare ferie”). 
Ribadiva che la ricorrente, con comportamento pervicacemente inosservante delle procedure aziendali, dal 5.10.2022 e sino alla revoca dell’incarico, aveva effettuato un solo giorno di presenza in servizio nella stessa giornata del 5.10.2022, in cui peraltro aveva disatteso la prestazione lavorativa. 
CP_1 
Parte_9 
Persona_2 
Con 
Pt_1 8 

Rimarcava l’atteggiamento ostile della ricorrente, specie verso il D. G., dott.. 
Stigmatizzava le incessanti richieste di accesso agli atti, tese a verificare reiteratamente la conformità della sede di servizio a disposizioni igienico-sanitarie (attestata parere igienico-sanitario favorevole reso dal dipartimento di prevenzione il 15.11.2022), tutte prontamente riscontrate nonostante la loro natura esplorativa, diretta alla ricerca di responsabilità da imputare al vertice aziendale onde screditarlo, e culminate nella richiesta di accesso inviata all’Università degli studi Federico II e all’ per verificare i titoli di studio effettivamente conseguiti dal dott.. 
Rammentava che, oltre ai prefati esposti, le istanze di accesso agli atti erano state inoltrate in data 12.2.2023, 8.3.2023, 16.3.2023, 27.3.2023, 3.4.2023, 6.5.2023, 10.5.2023, 13.6.2023, 29.6.2023, 10.7.2023, segnalavano che esse e le derivanti contestazioni avevano comportato un notevole dispendio di risorse ed energie. 
Ripercorso l’iter disciplinare ed il contenuto della contestazione, nonché il provvedimento conclusivo, applicativo della sanzione massima della revoca dell’incarico senza preavviso, contestava la fondatezza di tutti i motivi di impugnazione del recesso. 
Deduceva che era infondata la pretesa di nullità del procedimento disciplinare per omessa ostensione degli atti, giacché la ricorrente, come dimostrato dalle giustificazioni del 20.9.2023, aveva avuto conoscenza integrale degli atti istruttori, avanzando ampie difese di merito. 
Contestava altresì la presunta tardività dell’azione disciplinare, avendo pienamente osservato i termini di cui all’art. 9 bis co. 5 del regolamento disciplinare della specialistica ambulatoriale, adottato con delibera n. 1031 del 18.7.2023, ed in specie il termine di 30 giorni per la contestazione a decorrere dalla data di ricezione degli atti da parte del Direttore di Struttura, atteso che la richiesta di attivazione di procedimento disciplinare risale al 18.8.2023, con contestuale assunzione di conoscenza piena dei fatti, mentre la contestazione risale al 6.9.2023, nonché del termine di 120 giorni per la conclusione, essendo stata la sanzione elevata con atto del 29.11.2023. 
Rammentava la natura ordinatoria dei termini ex art. 55 bis D. Lgs. 165/2001, come espressamente previsto al co. 9 ter, essendo stati rispettati il diritto di difesa e tempestività. 
Affermava l’infondatezza della pretesa assenza di proporzionalità, in quanto le condotte (assenze continuative, assenza di prestazione lavorativa sin da ottobre 2022, rifiuto della sede assegnata, sistematico rifiuto di utilizzo della piattaforma Iris Web, sistematico, pretestuoso e distorto esercizio del diritto di accesso agli atti, lamentela di persecutorietà della condotta datoriale) si concretizzano in comportamenti non conformi ai principi di correttezza, risolvendosi in plurime e costanti violazioni di regole convenzionali ed aziendali. 
Ribadiva la sussistenza dei fatti addebitati, ed in specie: quanto alla contestazione sub a), la ricorrente aveva infondatamente denunciato una pretesa inidoneità della sede; quanto alla contestazione sub b), le pretese omissioni retributive e contributive risalivano al 2019 e la ricorrente le aveva segnalate alla Guardia di Finanza solo a settembre 2023, al mero scopo di screditare l’ ben potendo, nelle more, attivare le tutele giudiziarie e non previste dalla legge, vieppiù a fronte dei pagamenti comunque ricevuti; quanto alla contestazione sub c), risulta documentata una incessante cadenza di richieste di accesso agli atti, con abuso del diritto ed inutile aggravio 
Per_1 
Parte_10 
Per_1 
Pt_7 9 

all’Amministrazione datrice di lavoro, per la sola finalità di ricerca di anomalie inesistenti; quanto alla contestazione sub d), era parimenti documentato l’utilizzo reiterato di espressioni atte a screditare e ledere l’immagine del Direttore Generale, come emerge nelle note a mezzo P.E.C. del 7.6.2023, del 13.6.2023 e del 29.6.2023, in cui la ricorrente lamenta una inesistente regia persecutoria in suo danno, mentre era stata ella a rendersi autrice di mobbing verticale ascendente, con atteggiamenti reiteratamente orientati al discredito delle attività aziendali ed in particolare, dell’immagine del Direttore Generale; quanto alla contestazione sub e), era provata l’assenza ingiustificata dal servizio per 4 giorni, dal 17.7.2023 al 21.7.2023, per aver ancora una volta omesso di utilizzare la piattaforma Iris Web, nonostante la postazione del Presidio Sanitario di Grottaminarda fosse funzionante e fossero state fornite (benché rifiutate) le credenziali di accesso, con integrazione della fattispecie ex art. 55 quater co. 1 lett. b) D. Lgs. 16/2001. 
Contestava, infine, la dedotta responsabilità contrattuale del datore di lavoro per inosservanza dell’art. 2087 c.c., considerata la rispondenza dei locali adibiti ad ambulatorio di medicina dello sport e dell’integrale stabile destinato a presidio sanitario presso il Comune di Grottaminarda alla normativa igienico-sanitaria e di sicurezza sul lavoro vigente, con esclusione di qualsiasi vessazione, peraltro inconciliabile con l’assenza di espletamento dell’attività presso la nuova sede. 
Concludeva ut supra. 
Acquisita la documentazione prodotta, all’esito della discussione ex art. 127 ter c.p.c., il giudizio veniva deciso come da sentenza. 
MOTIVI della DECISIONE 
1. Il ricorso è parzialmente fondato e va accolto nei limiti appresso segnati. 
In via preliminare, non può essere dichiarata l’incompetenza territoriale del giudice adito, sebbene la ricorrente, al momento del deposito del ricorso, abbia avuto, quali sedi di servizio, i presidi posti in agro di Ariano Irpino (AV) e, poi, di Grottaminarda (AV), entrambi ricadenti nel circondario del Tribunale di Benevento. 
In tema, secondo il consolidato orientamento della Suprema Corte, la sede effettiva di servizio costituisce il criterio di collegamento assorbente nel comparto lavorativo pubblico ex art. 413 co. 5 c.p.c. (Cass. civ., sez. lav., 15/10/2007, n. 21562: “Nelle controversie relative a rapporti di lavoro alle dipendenze della p.a., la competenza per territorio va determinata, secondo quanto previsto dall'art. 413 c.p.c., in relazione al luogo in cui si trovava l'azienda o la sua dipendenza ove il dipendente prestava servizio al momento della fine dell'incarico, intendendosi per tale la sede di effettivo servizio e non la sede in cui è effettuata la gestione amministrativa del rapporto secondo le regole interne delle singole amministrazioni”; conformi: Cass. civ., sez. VI, 08/06/2016, n. 11762; Cass. civ., sez. VI, 07/01/2019, n. 162; Cass. civ., sez. VI, 11/01/2019, n. 506: “In tema di controversie relative a rapporti di lavoro con la pubblica amministrazione, la disposizione di cui all'art. 413, comma 5, c.p.c., che radica la competenza per territorio presso il giudice nella cui circoscrizione ha sede l'ufficio al quale il dipendente è addetto, va interpretata nel senso che, in caso di utilizzazione temporanea del dipendente presso altro ufficio appartenente alla stessa amministrazione, la competenza per territorio va senz'altro determinata con riguardo al luogo in cui il lavoratore presta effettivamente servizio, in quanto la "ratio legis" è quella di rendere più funzionale e celere il processo, radicandolo nei luoghi normalmente più vicini alla residenza del dipendente, nei quali sono più agevolmente reperibili gli elementi probatori necessari al giudizio”). 10 

Dunque, non rileva la sede di titolarità giuridica, ma solo la sede di servizio effettivo. 
Tuttavia, la questione non può essere oggetto di esame poiché l’eccezione della resistente Azienda è stata tardivamente formulata solo con le note sostitutive del 13.3.2026, né l’incompetenza è stata tempestivamente rilevata dal giudicante entro la prima udienza, quale soglia procedimentale stabilita ai sensi dell’art. 428 c.p.c. (Cassazione civile, sez. VI, 15/04/2019, n. 10516: “In tema di rito del lavoro, la disposizione dell'art. 428, primo comma, c.p.c., secondo la quale l'incompetenza territoriale può essere rilevata d'ufficio non oltre l'udienza di cui all'art. 420 c.p.c., va intesa - avuto riguardo alla disciplina riservata all'incompetenza dal nuovo art. 38 c.p.c. (come sostituito dall'art. 4 della l. n. 353 del 1990) - nel significato che detta incompetenza può essere rilevata non oltre la prima udienza in senso cronologico, ossia quella fissata con il decreto contemplato dall'art. 415 c.p.c., in quanto il legislatore, con la nuova normativa, ha inteso accelerare al massimo i tempi di risoluzione delle questioni di competenza”). 
Dunque, mentre per le attività di cui all’art. 420 c.p.c. la prima udienza può essere intesa in senso procedurale (cioè con frazionamento in più udienze fisiche), per il rilievo d’incompetenza territoriale essa va intesa in senso fisico o numerico. 
Non essendovi stato rilievo all’udienza fissata per prima, il giudizio resta radicato innanzi al giudice adito. 
2. Nel merito, va ricostruita la natura giuridica del rapporto intercorso tra le parti. 
Pacifico che si tratti di rapporto in convenzione, esso assume natura di collaborazione coordinata e continuativa ex art. 409 n. 3 c.p.c., con giurisdizione del giudice ordinario in funzione di giudice del lavoro (Cassazione civile, sez. lav., n. 10310 del 16/07/2002: “Il rapporto fra i medici cosiddetti convenzionati esterni e le unità sanitarie locali, nella disciplina fissata dall'art. 48 della legge 23 dicembre 1978 n. 833 (istitutiva del servizio sanitario nazionale) e dagli accordi collettivi nazionali stipulati ai sensi della citata norma, pur se costituito allo scopo di soddisfare le finalità istituzionali del servizio sanitario nazionale, esula dall'ambito del pubblico impiego, difettando il presupposto della subordinazione, e si configura come un rapporto di prestazione d'opera professionale, sia pure con i connotati del rapporto parasubordinato di collaborazione continuativa e coordinata (art. 409 n. 3 cod. proc. civ.), che si svolge su di un piano di parità, non esercitando l'ente pubblico nei confronti del medico convenzionato alcun potere che non sia di natura negoziale. Ne consegue che nei confronti della delibera di revoca di convenzione con un medico adottata dal direttore generale dell'azienda unità sanitaria locale, in quanto atto di gestione di un rapporto di diritto privato, non trova applicazione il divieto per il giudice ordinario, stabilito dall'art. 4 della legge n. 2248 del 1865, all. E, di incidere direttamente sugli atti amministrativi attraverso la declaratoria di illegittimità (pur presentando la eventuale pronuncia di illegittimità di una siffatta delibera, in luogo di una pronuncia in termini di inadempimento di regole contrattuali, una imperfezione tecnica, avuto riguardo proprio alla riferita natura della stessa)”). 
Pertanto, non trattandosi di pubblico impiego, il recesso operato dall’Azienda non è disciplinato dalle norme del T.U.P.I. (artt. 55 quater e 63 D. Lgs. 165/2001), non essendo sussumibile nella fattispecie del licenziamento disciplinare o per giusta causa del pubblico dipendente. 
Di contro, la disciplina in astratto applicabile è quella stabilita per il recesso del committente dal rapporto di collaborazione coordinata e continuativa (Cassazione civile, sez. lav., n. 31502 del 05/12/2018: “Il rapporto del medico che svolge attività in regime di convenzione con il Servizio Sanitario Nazionale configura un rapporto privatistico di lavoro autonomo libero-professionale con i connotati 11 

della cd. parasubordinazione ed esula dall'ambito del pubblico impiego”), disciplina la quale poggia, in estrema sintesi, sulla mera volontà di recesso ad nutum del committente ex artt. 2227 e 2237 c.c. oppure su un inadempimento di non scarsa importanza ex art. 1455 c.c. 
Ciò salva l’esistenza di una specifica disciplina collettiva della fattispecie risolutiva unilaterale, che, come chiarito dalla giurisprudenza di legittimità, consenta il recesso del committente in ipotesi prestabilite (Cassazione civile, sez. lav., n. 10327 del 05/08/2000: “In tema di rapporti tra personale convenzionato e Unità Sanitarie Locali, la facoltà di recesso di queste ultime può ritenersi sussistente sempreché dagli accordi collettivi stipulati ai sensi dell'art. 48 della legge n. 833 del 1978 - l'interpretazione dei quali, riservata al giudice di merito, è censurabile in sede di legittimità per violazione dei criteri legali di ermeneutica e per vizi di motivazione - non emerga una regolamentazione convenzionale, circa le ipotesi di revoca e di scioglimento del rapporto, la quale sia incompatibile con il recesso previsto in via generale dagli articoli 2227 e 2237 cod.civ.”). 
In presenza di norme collettive di tal fatta, adottate dalle parti sociali, la facoltà di recesso dell’può essere prevista anche per condotte analoghe alla giusta causa ex art. 2119 c.c. o a fattispecie di rilevanza disciplinare, creando, con ciò, rilevanti assonanze con la disciplina del licenziamento del lavoratore subordinato. 
In tal caso, l’esame giudiziale della legittimità del recesso, ove i fatti addebitati siano contestati dal lavoratore nella loro sussistenza e nella loro rilevanza, si traduce nell’accertamento di una condotta del prestatore tale da integrare un grave inadempimento dei doveri contrattuali, con ciò evocandosi la predetta nozione giuridica di giusta causa, tale da rendere intollerabile la prosecuzione del rapporto. 
Ebbene, nel caso di specie, trova applicazione l’7.2.2024 triennio 2019-2021 (cfr. art. 2 co. 2: “… gli specialisti ambulatoriali, i veterinari ed i professionisti esercitano un’attività convenzionale operante in regime di parasubordinazione nell’ambito dell’organizzazione del SSN per il perseguimento delle finalità dello stesso SSN”), normativa pattizia collettiva conosciuta ex officio dal giudicante in quanto esposta al criterio iura novit curia ex art. 113 c.p.c. (pubbl. in G. U. n. 147 Serie Generale Supplemento ordinario n. 28 del 15.6.2024). 
L’Accordo, all’art. 38 co. 2, prevede che l’incarico è revocato in caso di provvedimento disciplinare ai sensi dell’art. 39, norma che, a sua volta, traccia l’iter procedurale della contestazione disciplinare, nonché prevede sia le tipologie sanzionatorie, tra cui appunto, la revoca senza preavviso (art. 39 co. 3 lett. e), sia le condotte sanzionabili, la cui disciplina di dettaglio è contenuta nell’Allegato 6. 
Quest’ultimo, al capo 2 lett. e, prevede che la revoca dell’incarico senza preavviso, sanzione oggetto del presente giudizio, è disposta “per infrazioni, relative agli obblighi deontologici, legali e convenzionali, o per fatti illeciti di rilevanza penale, di gravità tale da compromettere irrimediabilmente il rapporto di fiducia con l’ e da non consentire la prosecuzione, neppure provvisoria, del rapporto di lavoro”. 
Come si vede, ed in linea con quanto sopra rilevato, la norma evoca la sussistenza di 
Pt_7 
CP_3 
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una condotta analoga a quella costituente giusta causa di licenziamento ex art. 2119 c.c. 
In tal modo, è a tale norma che questo giudicante ritiene di dover riferire l’esame dell’azione proposta dalla dott.ssa . 
3. Ricostruita la fattispecie concreta in controversia sub specie di licenziamento disciplinare o per giusta causa, occorre rammentarne la disciplina generale. 
L’onere della prova della sussistenza materiale e giuridica dei fatti addotti a sostegno del licenziamento, anche disciplinare, grava sul datore di lavoro, salvo ipotesi eccezionali, ai sensi dell’art. 2697 c.c., essendo il datore stesso tenuto a dimostrare la sussistenza dei presupposti costitutivi del diritto di recesso. 
Infatti, in tema di legittimità del recesso nel rapporto di lavoro, l’onere di dimostrare la sussistenza dei fatti posti a base del licenziamento per giusta causa o disciplinare, per costante giurisprudenza, è a carico del datore di lavoro ex art. 5 L. 604/1966 (Cassazione civile, sez. lav., 29/03/2018, n. 7830: “In tema di licenziamento, l' art. 5 della l. n. 604 del 1966 pone inderogabilmente a carico del datore di lavoro l'onere di provare la sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo, sicché il giudice non può avvalersi del criterio empirico della vicinanza alla fonte di prova, il cui uso è consentito solo quando sia necessario dirimere un'eventuale sovrapposizione tra fatti costitutivi e fatti estintivi, impeditivi o modificativi, oppure quando, assolto l'onere probatorio dalla parte che ne sia onerata, sia l'altra a dover dimostrare, per prossimità alla suddetta fonte, fatti idonei ad inficiare la portata di quelli dimostrati dalla controparte”; conforme: Cassazione civile, sez. lav., 16/08/2016, n. 17108; in tal senso, anche Cassazione civile, sez. lav., 14/07/2016, n. 14375; Cassazione civile, sez. lav., 09/06/2014, n. 12882: “Ex art. 5 legge n. 604 del 1966 (tuttora vigente ex dell'art. 1 d.lgs. 1 dicembre 2009, n. 179) grava sulla datrice di lavoro l'onere della prova della giusta causa o del giustificato motivo del licenziamento e quindi anche dell'elemento soggettivo della condotta addebitata al lavoratore”; Cassazione civile, sez. lav., 5.2.2024, n. 3280: “Il lavoratore non deve allegare, né dimostrare, l'insussistenza della giusta causa e neanche il difetto di proporzionalità essendo piuttosto il datore di lavoro ad essere gravato dall'onere di provare sia l'esistenza della giusta causa sia la proporzionalità della sanzione irrogata. Infatti, per stabilire in concreto l'esistenza di una giusta causa di licenziamento, che deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro ed in particolare di quello fiduciario e la cui prova incombe sul datore di lavoro, occorre valutare da un lato la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi ed all'intensità dell'elemento intenzionale, dall'altro la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta, stabilendo se la lesione dell'elemento fiduciario su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro sia in concreto tale da giustificare o meno la massima sanzione disciplinare; la valutazione della gravità dell'infrazione e della sua idoneità ad integrare giusta causa di licenziamento si risolve in un apprezzamento di fatto riservato al giudice di merito ed incensurabile in sede di legittimità, se congruamente motivato”). 
Va precisato che, a parere del giudicante, il licenziamento disciplinare costituisce una sottocategoria del licenziamento per giusta causa, senza però esaurirne l’ambito: difatti, l’area della giusta causa è più ampia dell’area della responsabilità disciplinare, nel senso che la prima contiene ed esubera la seconda, giacché un fatto, che non risulti riconducibile ad una fattispecie disciplinare tipizzata nella contrattazione collettiva o riportabile nell’alveo applicativo dell’art. 2106 c.c., è ben possibile che possa comunque costituire giusta causa di licenziamento ex art. 2119 c.c. poiché idoneo a ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario. 
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In sostanza, il licenziamento disciplinare può corrispondere ad una fattispecie tipizzata, allorquando le parti sociali abbiano previsto la specifica condotta quale causa di recesso; ma tali previsioni, come detto, non esauriscono le ipotesi di giusta causa, salvo che il C.C.N.L. di settore non preveda espressamente che la condotta contestata venga sanzionata con misura conservativa. 
Al riguardo, si evidenzia che i criteri di proporzionalità ed adeguatezza della sanzione irrogata, rispetto alla gravità del fatto addebitato al lavoratore, una volta che ne sia accertata la materiale sussistenza, assumono un ruolo centrale all’interno del procedimento valutativo che deve essere compiuto dal giudice, chiamato a stabilire in quali casi sia giustificata la sanzione espulsiva in luogo di quella conservativa. 
In materia, la Suprema Corte ha ripetutamente affermato che, per stabilire in concreto l’esistenza di una giusta causa di licenziamento ex art. 2119 c.c., l’accertamento della proporzionalità tra gravità della condotta e recesso del datore va espletato in concreto, ossia attraverso una valutazione caso per caso, che tenga conto dei singoli aspetti della fattispecie in controversia, da collocare nella scala sociale di valori, onde stabilire se la condotta sia così grave da giustificare il licenziamento (Cassazione civile, sez. lav., 13/07/2020, n. 14880: “La giusta causa di licenziamento deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro e, in particolare, dell'elemento fiduciario, dovendo il giudice valutare, da un lato, la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi e all'intensità del profilo intenzionale, dall'altro, la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta, per stabilire se la lesione dell'elemento fiduciario, su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro, sia tale, in concreto, da giustificare la massima sanzione disciplinare. La giusta causa di licenziamento integra una clausola generale, che richiede di essere concretizzata dall'interprete tramite valorizzazione dei fattori esterni relativi alla coscienza generale e dei principi tacitamente richiamati dalla norma, quindi mediante specificazioni che hanno natura giuridica e la cui disapplicazione è deducibile in sede di legittimità come violazione di legge, mentre l'accertamento della ricorrenza concreta degli elementi del parametro normativo si pone sul diverso piano del giudizio di fatto, demandato al giudice di merito e incensurabile in cassazione se privo di errori logici e giuridici”; Cassazione civile, sez. lav., 01/07/2020, n. 13412: “In tema di licenziamento per giusta causa, ai fini della proporzionalità tra addebito e recesso, rileva ogni condotta che, per la sua gravità, possa scuotere la fiducia del datore di lavoro e far ritenere la continuazione del rapporto pregiudizievole agli scopi aziendali, essendo determinante, in tal senso, la potenziale influenza del comportamento del lavoratore, suscettibile, per le concrete modalità e il contesto di riferimento, di porre in dubbio la futura correttezza dell'adempimento, denotando scarsa inclinazione all'attuazione degli obblighi in conformità a diligenza, buona fede e correttezza. Spetta al giudice di merito valutare la congruità della sanzione espulsiva, non sulla base di una valutazione astratta dell'addebito, ma tenendo conto di ogni aspetto concreto del fatto, alla luce di un apprezzamento unitario e sistematico della sua gravità, rispetto ad un'utile prosecuzione del rapporto di lavoro, assegnandosi rilievo alla configurazione delle mancanze operata dalla contrattazione collettiva, all'intensità dell'elemento intenzionale al grado di affidamento richiesto dalle mansioni, alle precedenti modalità di attuazione del rapporto, alla durata dello stesso, all'assenza di pregresse sanzioni, alla natura e alla tipologia del rapporto medesimo”). 
4. In sintesi, secondo il consolidato orientamento giurisprudenziale richiamato, la giusta causa di licenziamento di cui all’art. 2119 c.c. configura una clausola generale che comprende quei fatti e quei comportamenti idonei a legittimare la cessazione del rapporto di lavoro perché connotati da una particolare gravità, ponendosi in termini di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro, come appunto la 14 

fiducia, che costituisce il presupposto indefettibile della collaborazione fra le parti. 
Pertanto, il giudice di merito deve necessariamente tener conto della natura del fatto contestato, non solo nel suo contenuto obiettivo, ma anche sotto il profilo soggettivo e psicologico, onde procedere alla valutazione della sua idoneità a ledere il vincolo fiduciario e, dunque, a giustificare l’applicazione della massima sanzione disciplinare. 
Inoltre, il giudice dell’impugnativa di licenziamento non è vincolato dalle tipizzazioni contenute nella contrattazione collettiva, dovendo sempre e comunque eseguire il vaglio di proporzionalità della sanzione espulsiva rispetto alla gravità dei comportamenti inadempienti del lavoratore, sia che il fatto venga previsto dalle parti sociali come giusta causa di licenziamento, sia che il C.C.N.L. applicato al rapporto non lo preveda (Cassazione civile, sez. lav., 12/11/2021, n. 33811: “In tema di licenziamento per giusta causa e per giustificato motivo soggettivo, la tipizzazione contenuta nella contrattazione collettiva non è vincolante, spettando al giudice la valutazione di gravità del fatto e della sua proporzionalità rispetto alla sanzione irrogata dal datore di lavoro, avuto riguardo agli elementi concreti, di natura oggettiva e soggettiva, della fattispecie”; Cassazione civile, sez. lav., 13/04/2021, n. 9657: “In tema di licenziamento disciplinare, la tipizzazione delle cause di recesso contenuta nella contrattazione collettiva non è vincolante, potendo il catalogo delle ipotesi di giusta causa e di giustificato motivo essere esteso, in relazione a condotte comunque rispondenti al modello di giusta causa o giustificato motivo, ovvero ridotto, se tra le previsioni contrattuali ve ne siano alcune non rispondenti al modello legale, dunque nulle per violazione di norma imperativa; con la conseguenza che il giudice non può limitarsi a verificare se il fatto addebitato sia riconducibile ad una previsione contrattuale, dovendo comunque valutare in concreto la condotta addebitata e la proporzionalità della sanzione”; Cassazione civile, sez. lav., 19/08/2020, n. 17321: “In tema di licenziamento per giusta causa e per giustificato motivo soggettivo, non è vincolante la tipizzazione contenuta nella contrattazione collettiva, rientrando il giudizio di gravità e proporzionalità della condotta nell'attività sussuntiva e valutativa del giudice, avuto riguardo agli elementi concreti, di natura oggettiva e soggettiva, della fattispecie, ma la scala valoriale formulata dalle parti sociali costituisce uno dei parametri cui occorre fare riferimento per riempire di contenuto la clausola generale dell' art. 2119 c.c.”; Cassazione civile, sez. lav., 28.2.2024, n. 5304: “Le previsioni contrattuali - collettive sulle fattispecie punibili con il licenziamento disciplinare non sono tassative, ma solo esemplificative e quindi non vincolanti per il giudice, poiché la giusta causa è una nozione legale (art. 2119 c.c.). Viceversa, ai sensi dell'art. 12 legge n. 604/1966 sono tassative e vincolanti per il giudice le previsioni contrattuali - collettive sulle fattispecie punibili con sanzioni conservative. Per tali ragioni, la giusta causa di licenziamento è nozione legale rispetto alla quale non sono vincolanti - al contrario che per le sanzioni disciplinari con effetto conservativo - le previsioni dei contratti collettivi, che hanno valenza esemplificativa e non impediscono l'autonoma valutazione del giudice di merito in ordine alla idoneità delle specifiche condotte a pregiudicare il vincolo fiduciario tra datore e lavoratore, con il solo limite che non può essere irrogato un licenziamento per giusta causa quando questo costituisca una sanzione più grave di quella prevista dal contratto collettivo in relazione ad una determinata infrazione”). 
Secondo la giurisprudenza, poi, nella valutazione dei motivi di licenziamento il giudice deve fare riferimento alle disposizioni di legge in materia di giusta causa, alle fondamentali regole del vivere civile ed alle tipizzazioni di giusta causa presenti nei contratti collettivi, considerando tutte le circostanze del caso concreto, i motivi, l’intensità dell’elemento intenzionale e di quello colposo ed ogni altro aspetto rilevante (Cassazione civile, sez. lav., 2.3.2011, n. 5095: “La previsione di ipotesi di giusta causa di licenziamento contenuta in un contratto collettivo non vincola il giudice, dato che questi deve sempre verificare, stante l'inderogabilità della disciplina dei licenziamenti, se quella previsione sia conforme alla nozione di giusta causa, di cui all'art. 2119 c.c., e se, in ossequio al principio generale di ragionevolezza e proporzionalità, il fatto addebitato sia di entità tale da legittimare il recesso, tenendo 15 

anche conto dell'elemento intenzionale che ha sorretto la condotta del lavoratore”). 
5. Tale disciplina non muta nel contesto dei rapporti di lavoro pubblico contrattualizzato, salvo talune eccezioni, tra cui l’esistenza di fattispecie legali di licenziamento disciplinare, come quella prevista dall’art. 55 quater T.U.P.I., ed il regime di tutela, che contempla sempre la reintegrazione ex art. 63 T.U.P.I., oltre all’indennità risarcitoria. 
Nondimeno, in punto di tutela applicabile in caso di recesso illegittimo nel rapporto di parasubordinazione con la P.A., qual è il rapporto intrattenuto tra le parti del presente giudizio, va ribadito che il citato art. 63 non trova applicazione, essendo la sua efficacia delimitata ai rapporti dei pubblici dipendenti. 
Pertanto, nella fattispecie in contesa, l’eventuale riscontro di illegittimità del recesso potrà condurre esclusivamente all’applicazione della tutela risarcitoria, sebbene accordabile, come si vedrà appresso, in applicazione analogica dello stesso art. 63 (Cassazione civile, sez. lav., n. 19573/2004: “Secondo la costante giurisprudenza di questo giudice di legittimità, "il rapporto fra i medici cd. convenzionati esterni e le regioni o le unità sanitarie locali ...... esula, come l'analogo precedente rapporto fra i medici e gli enti mutualistici, dall'ambito del pubblico impiego, difettando il presupposto della subordinazione, e configura un rapporto di prestazione d'opera professionale" (così, tra numerose altre, testualmente S.U. n. 828 del 1991). Nell'ambito di un rapporto di natura privatistica, pertanto, la pubblica amministrazione non può far uso di poteri autoritativi, e perciò non può porre fine al rapporto medesimo con un atto autoritativo di revoca dell'assegnazione dell'incarico, potendo solo esercitare la facoltà di recesso prevista dall'art. 2237 cod. civ. nell'ambito del contratto d'opera riguardante prestazioni professionali. È tuttavia da rilevare che la facoltà di recesso "ad mutum" prevista dal citato art. 2237 è esercitabile solo ove non esista una regolamentazione convenzionale delle ipotesi di revoca e scioglimento del rapporto che si configuri come incompatibile con il recesso disciplinato in via generale dal citato articolo (v., tra numerose altre, Cass. N. 2840 del 1989). Nella specie, il d.p.r. n. 315 del 1990 (di recepimento dell'accordo collettivo nazionale per la disciplina dei rapporti con i medici specialisti pediatri) prevede espressamente, all'art. 12, disciplina delle ipotesi di cessazione (e sospensione) del rapporto, tra le quali risultano contemplate, oltre alle cause espressamente previste di decadenza, le ipotesi di: compimento del settantesimo anno; emissione di un provvedimento disciplinare a carico del medico; recesso del medico dall'incarico; sopravvenuta (accertata e contestata) insorgenza di motivi di incompatibilità; sopravvenuto (accertato e contestato) venire meno dei requisiti minimi per l'apertura degli studi medici; incapacità psicofisica di svolgere l'attività, accertata da apposita commissione. La disciplina analitica delle ipotesi di recesso dal rapporto induce ad escludere l'applicabilità tout-court della facoltà di recesso prevista per il "cliente" del professionista dall'art. 2237 c.c.. … L'amministrazione, pertanto, non poteva revocare l'assegnazione, dell'incarico in sede di autotutela, ne' recedere ad nutum dal relativo rapporto ex art. 2237 c.c., ne' comunque farlo cessare al di fuori delle ipotesi pattiziamente contemplate, ed ha quindi illegittimamente posto fine al suddetto rapporto, facendo sorgere … il diritto al risarcimento del danno”; Cassazione civile, sez. lav., n. 6106 del 19/12/1978: “Al rapporto d'opera professionale dei medici convenzionati con l'INAM non e applicabile l'art 18 legge 20 maggio 1970 n 300 (statuto dei lavoratori) che prevede la reintegrazione del lavoratore licenziato nel posto di lavoro”). 
6. A questo punto, possono esaminarsi i motivi articolati in ricorso. 
In ossequio al criterio della ragione più liquida ai fini del decidere, l’insussistenza di una giusta causa di recesso, nei termini tracciati nel succitato Allegato 6 punto 2 lett. e 024, è assorbente rispetto ad ogni altro profilo. 
Invero, i primi motivi sollevati in ricorso (nullità del procedimento disciplinare per omessa ostensione degli atti, l’insussistenza di una idonea “segnalazione” disciplinare, 
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l’inosservanza dei termini ex art. 55 bis co. 4 T.U.P.I. - peraltro inapplicabili nella fattispecie -, l’intempestività della contestazione rispetto all’epoca delle pretese violazioni, e la violazione del principio di proporzionalità), non potrebbero comunque condurre all’applicazione della tutela reintegratoria, indubbiamente più favorevole di quella sola risarcitoria, in ragione della disciplina applicabile al rapporto. 
Ciò posto, osserva il giudice che l’esame degli atti di causa è di per sé sufficiente ad escludere che le condotte contestate alla dott.ssa costituiscano inadempimenti così gravi da integrare la giusta causa di recesso ex art. 2119 c.c. e da legittimare la revoca dell’incarico senza preavviso, con conseguente superfluità dell’istruttoria orale. 
Tanto si ravvisa in ordine alla prima condotta addebitata (“non aver preventivamente segnalato, per la via amministrativa, a mezzo istanza, diffida, messa in mora etc. quanto formalmente denunciato a () di Napoli con denuncia oltremodo generica, in quanto, con riferimento ai requisiti di legge dell’Ambulatorio di Medicina dello Sport del Presidio Sanitario di Grottaminarda, scriveva testualmente “sembrerebbe non rispettare i requisiti previsti dalla normativa vigente”, impedendo all’azienda ogni eventuale intervento in autotutela”). 
Tale condotta non è costituita dall’aver inoltrato all’Autorità denuncia o esposto contenente circostanze false, bensì dal non aver fatto precedere, alla denuncia o all’esposto, una segnalazione all’Azienda, impedendole di verificare i fatti e di intervenire autonomamente. 
A parere del giudice, tale condotta non può integrare un inadempimento o un illecito. 
Invero, non può pretendersi che un lavoratore, il quale ritenga che l’ambiente di lavoro non sia ossequioso delle prescrizioni legali in tema di sicurezza ed igiene in ambito lavorativo, ovvero che esso non sia comunque idoneo ad assicurare un dignitoso espletamento della prestazione d’opera, non possa segnalare subito i fatti alla competente Autorità e debba, invece, prima segnalarli al datore di lavoro. 
Anzitutto, si osserva che, assecondando la tesi dell’ il lavoratore che assista ad una condotta datoriale tale da integrare illecito civile o amministrativo o finanche penale, debba avvisare il datore di lavoro, prima di attivare le tutele di legge stabilite anche nel proprio interesse. 
Nella fattispecie, è evidente che la ricorrente aveva inteso attivare non solo il proprio interesse privatistico a rendere la prestazione di lavoro in una sede idonea, ma altresì far accertare la conformità dell’Ambulatorio rispetto alle norme di tutela della salubrità e dei luoghi accessibili al pubblico, conformità di cui essa nutriva dubbi, e ciò nell’interesse collettivo della generalità degli utenti dell’Ambulatorio stesso. 
La richiesta di intervento rivolta alle Autorità preposte non poteva, perciò, essere subordinata ad un preventivo avviso all’. 
Dunque, pur ammettendo che quest’ultima non sia stata informata delle segnalazioni, 
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né preventivamente né almeno contestualmente, l’omesso avviso non integra alcuna violazione dei doveri contrattuali della dott.ssa . 
Altro sarebbe opinare la natura pretestuosa o ritorsiva di una siffatta segnalazione, profilo che però non va indagato in quanto non oggetto di contestazione disciplinare. 
Neppure rileva l’infondatezza delle segnalazioni, a meno che il datore di lavoro non offra elementi per dimostrare che di tale infondatezza la lavoratrice fosse consapevole. 
Ma, anche sotto tale profilo, non risulta espressamente contestata la natura calunniosa delle denunce. 
Del resto, giova rammentare che la contestazione disciplinare è retta dal principio di specificità, propedeutico al diritto di difesa del lavoratore (Cassazione civile, sez. lav., 18.4.2018, n. 9590; Cassazione civile, sez. lav., 20.3.2018, n. 6889), sicché l’esame giudiziale dei fatti contestati deve essere limitato a quelli espressamente tracciati nella comunicazione di addebito disciplinare, senza tener conto delle circostanze ivi genericamente indicate (Cassazione civile, sez. lav. 24.7.2018, n. 19632). 
Ciò postula che al datore non è consentito integrare la contestazione disciplinare in sede giudiziale, dovendosi limitare lo scrutinio solo ai fatti espressamente e specificamente contestati, con esclusione di qualsivoglia ulteriore condotta, benché collegata o ricollegabile ad una di quelle addebitate. 
Per di più, la resistente non ha specificamente contestato quanto dedotto in ricorso in ordine al contestuale inoltro della segnalazione a diversi organi dell’(D.G., D.S. ed altri direttori). 
Di conseguenza, il fatto contestato sub n. 1 non costituisce illecito disciplinare né contrattuale, sicché si riscontra il motivo attinente all’infondatezza della contestazione. 
7. Stessa sorte segue la seconda contestazione (“non aver preventivamente segnalato, per la via amministrativa, a mezzo istanza, diffida messa in mora etc. quanto formalmente denunciato, a mezzo pec, alla Guardia di Finanza e trasmesso da quest’ultima, per competenza, all’I.T.L. di in ordine alle presunte omissioni retributive e contributive dettagliatamente descritte nella predetta denuncia, non consentendo ai competenti uffici aziendali di confutare dapprima quanto lamentato con adeguato riscontro documentale”). 
In questo caso, la condotta è diretta all’esclusiva tutela privatistica dei diritti retributivi e contributivi della lavoratrice. 
Nondimeno, nulla muta in punto di legittimità della condotta: affermare che, prima di rivolgere l’istanza di intervento all’Ispettorato Territoriale del Lavoro, il lavoratore debba prima informare il datore circa un’eventuale omissione di pagamento, equivale a subordinare l’esercizio del diritto di difesa ad una vera e propria condizione di procedibilità, peraltro tale da esporre il lavoratore stesso ad una situazione di metus nell’operare la rivendicazione dei propri crediti, siano essi sussistenti o meno. 
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Assecondando la tesi dell’ si dovrebbe allora ritenere che anche il deposito di un ricorso per decreto ingiuntivo dinanzi al giudice del lavoro dovrebbe essere preceduto da una segnalazione preliminare, e ciò a pena di responsabilità disciplinare del prestatore, esito, quest’ultimo, che finisce per contrastare con il diritto di difesa ex art. 24 Cost., quale diritto inviolabile della persona. 
Sul piano del diritto sostanziale, si osserva, poi, che i debiti retributivi e contributivi del datore di lavoro sono debiti portabili, ossia da pagarsi alla scadenza presso il creditore (lavoratore ed Istituto di previdenza), sicché essi si espongono al criterio della c.d. mora ex re ex art. 1219 co. 2 n. 3 c.c., nel senso che il datore di lavoro è in mora senza la necessità di un previo atto di diffida stragiudiziale di pagamento, il che, peraltro, rileva ai soli fini della maturazione degli interessi e giammai ai fini della proposizione dell’azione giudiziale o di altre tutele di legge. 
Il tutto in disparte ogni rilievo circa la fondatezza o meno del credito rivendicato. 
Anche per tale segmento di contestazione, si rileva che non è stata addebitata una condotta pretestuosa, consapevolmente infondata, ingiuriosa o calunniosa da parte della lavoratrice, sicché anche per esso deve ritenersi che la condotta non sia illegittima o, comunque, inadempiente o antigiuridica. 
8. La condotta contestata sub n. 3 (“aver inviato istanze di accesso agli atti (tra cui istanza di accesso a mezzo pec del 08/03/2023 ritenuta priva del requisito di legge della motivazione in violazione dell’art. 25, comma 2, Legge n.241/1990), richiedenti un numero eccessivo di atti, pertanto imponendo all’Azienda un carico di lavoro straordinario, così ostacolando il buon andamento dell’Amministrazione, in violazione dell’art. 97 della Costituzione e dei principi generali di correttezza e buona fede”) risulta genericamente descritta. 
In sostanza, contesta alla ricorrente di aver perpetrato un abuso del diritto di accesso agli atti riconosciutole dalla legge. 
È irrilevante che la fattispecie debba essere giuridicamente inquadrata nel diritto di accedere agli atti del rapporto di lavoro, piuttosto che nel diritto di accesso ai documenti amministrativi ex artt. 22 e ss. L. 241/1990, il che comunque merita di essere segnalato poiché la P.A. resistente non ha esercitato alcuna potestas imperii nella gestione delle richieste di accesso, avendo bensì agito iure privatorum nella veste di datore di lavoro (rectius committente). 
Resta fermo che il lavoratore, il quale attui una pletora di richieste di accesso alla documentazione del rapporto di lavoro o a documentazione ad essa afferente, benché fornendo adeguata motivazione a sostegno, possa incorre in abuso del diritto, anche laddove ciò non determini particolari problemi gestionali a carico del datore di lavoro. 
A tal fine, però, secondo l’oramai nota nozione giuridica di abuso di posizione giuridica, è necessario uno sviamento del diritto rispetto alle finalità per le quali esso è tutelato 
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dall’ordinamento, oppure il ricorso a modalità di esercizio meramente arbitrarie e tese esclusivamente a pregiudicare la posizione della controparte. 
Nulla di tutto ciò emerge dal tenore letterale della contestazione in esame. 
contesta alla ricorrente aver inviato istanze di accesso, tra cui quella dell’8.3.2023, richiedendo un numero eccessivo di atti. 
L’non ha, quindi, osservato il criterio di specificità della contestazione disciplinare, sopra già rammentato, giacché essa avrebbe dovuto elencare tutte le istanze che aveva ritenuto esorbitanti ed almeno indicare il numero complessivo degli atti di cui era richiesto l’accesso, onde valutarne la consistenza. 
In assenza di siffatte precisazioni, la contestazione, come eccepito in ricorso, è affetta da vaghezza e ciò impedisce di ritenere osservato il diritto della lavoratrice all’esercizio di una completa difesa. 
Pertanto, essa va espunta quale comportamento potenzialmente illecito o inadempiente, essendo inidoneo a formare la giusta causa di recesso ovvero a concorrere alla sua formazione. 
9. Analoga conclusione interpretativa va adottata in ordine alla contestazione sub n. 4 (“aver usato espressioni atte a screditare e a ledere l’immagine del Direttore Generale dell e, di conseguenza, dell stessa, del tipo quelle riportate nella nota a mezzo pec del 07/06/2023 prot.51649-2023 del 07/06/2023, in cui scrive testualmente “… spero che questo trattamento non sia riservato solo alla mia persona e che diversamente, avvalorerebbe la mia sensazione di essere oggetto di un ingiustificato accanimento della dirigenza dell, quando nelle posizioni apicali c’è il dott. ”, nonché nella nota a mezzo pec prot. 53908-2023 del 13/06/2023, in cui scrive testualmente avvalorando così la mia sensazione di essere oggetto di un continuo ed ingiustificato accanimento della dirigenza dell quando ai vertici, come già sottolineato in precedenza, vi è il dott., e, infine, nella nota a mezzo pec del 29/06/2023, a firma del difensore di fiducia, in cui si legge testualmente “… “… risultano scelte della Dirigenza ingiustificate e contraddittorie, tali da manifestare un intento lesivo della professionalità della dott.ssa e persecutorio nei suoi confronti”). 
La condotta contestata non costituisce illecito disciplinare o, comunque, inadempimento sì grave da rendere improseguibile il rapporto, giacché, secondo questo giudice, posta in essere nel legittimo esercizio del diritto di critica. 
Innanzitutto, le missive indicate nel capo 4 della contestazione non sono state oggetto di pubblicazione da parte della ricorrente, o almeno non se ne rinviene prova agli atti. 
Trattasi, perciò, di corrispondenza privata tra lavoratore e datore, il che non esclude che il prestatore resti tenuto a serbare una condotta improntata al rispetto dell’onorabilità personale e professionale della controparte, a pena di incorrere nello specifico illecito disciplinare d’insubordinazione. 
Nella fattispecie, pur volendo ammettere che, con le affermazioni riportate nel capo di contestazione in esame, la lavoratrice avesse inteso muovere una critica al datore di lavoro e, segnatamente, al D.G. quale organo di vertice e suo superiore gerarchico, non 
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può dirsi che ciò sia avvenuto in maniera tale da configurare una diffamazione oppure da integrare una insubordinazione. 
In tema di insubordinazione del dipendente, secondo le condivisibili opinioni espresse dalla giurisprudenza di legittimità (Cassazione civile, sez. lav., 18/07/2018, n. 19092; Cassazione civile, sez. lav., 18/01/2019, n. 1379; Cassazione civile sez. lav., 18/09/2013, n. 21362), al fine di individuare i limiti del diritto di critica del lavoratore nei confronti del datore di lavoro, vanno adottati gli stessi canoni della corrispondente scriminante civilistica, in termini di verità del fatto attribuito al datore (continenza sostanziale), continenza dei modi verbali usati dal lavoratore (continenza formale) ed inerenza all’ambito lavorativo (pertinenza). 
L’assenza di uno solo di tali elementi integra l’insubordinazione del lavoratore, che, a seconda della sua lieve o grave entità, legittimerà la reazione conservativa o espulsiva del datore di lavoro. 
La Suprema Corte ha precisato che il bene giuridico presidiato dalla fattispecie disciplinare dell’insubordinazione è l’autorevolezza datoriale, in particolare dei dirigenti e dei quadri, nel senso che il pregiudizio derivante dall’utilizzo di critiche carenti del requisito della correttezza formale dei toni e dei contenuti è in re ipsa ove la critica mini l’autorità dei superiori gerarchici (Cassazione civile, sez. lav., 11/05/2016, n. 9635; Cassazione civile, sez. lav., 13/10/2021, n. 27939). 
Nel caso di specie, nelle espressioni riportate nel capo di contestazione de quo in riferimento alle missive del 7.6.2023 e del 13.6.2023, non si ravvisa l’attribuzione di un fatto determinato a carico della dirigenza apicale dell’Azienda, fatto di cui la lavoratrice dovrebbe provare la veridicità, bensì all’espressione di una sua personale opinione valutativa circa il trattamento riservatole in sede di organizzazione del lavoro. 
Invero, nel testo in esame, la lavoratrice si limita a riportare le proprie impressioni personali circa le modalità di conduzione del rapporto, deducendo di avere la sensazione di subire condotte persecutorie. 
Di contro, in sede disciplinare non è stato contestato che la lavoratrice abbia accusato infondatamente di mobbing o straining i propri superiori gerarchici. 
Dunque, trattandosi di mera esternazione del pensiero, per di più inerente ad un sentimento interiore dell’attore e non già alla realtà esterna, non ne va provata la verità, ma va unicamente verificato il rispetto dei requisiti di continenza formale e pertinenza. 
Ebbene, l’esternazione di siffatte opinioni risulta priva di connotati rivelatori della violazione del dovere di continenza formale, giacché da essa non emerge che la ricorrente abbia ingiuriato o offeso il soggetto gerarchicamente sovraordinato, oppure, comunque, utilizzato espressioni trasmodanti gli ordinari limiti della critica ovvero 21 

esorbitanti il limite del rispetto dell’altrui decoro ed onorabilità. 
Dunque, vi è legittimo esercizio del diritto di critica, privo di rilievo disciplinare. 
Nessuna rilevanza disciplinare può, invece, assumere il contenuto della missiva del 29.6.2023 in quanto sottoscritta dal difensore della ricorrente, e ciò per il noto principio di personalità della responsabilità disciplinare, secondo cui il lavoratore non può essere chiamato a rispondere per condotte altrui. 
Peraltro, anche tali espressioni sono connotate da natura valutativa, non contenendo attribuzione di precise e determinate circostanze di fatto, e non sono articolate con modalità esorbitanti i limiti di esternazione del pensiero e della critica. 
Di conseguenza, il motivo di ricorso in esame è fondato. 
10. Resta da esaminare il capo di contestazione sub n. 5 (“non aver inserito la richiesta di giorni di assenza per ferie per il periodo 17/07/2023 – 21/07/2023 sulla piattaforma Iris Web, come previsto dalle disposizioni aziendali e, da ultimo, dalla nota prot. N. 60089-2023 del 30/06/2023 dell). 
L’omesso utilizzo della piattaforma telematica aziendale è pacifico tra le parti. 
Parte ricorrente lo giustifica sostenendo che le credenziali di accesso fornite non fossero corrette, con conseguente impossibilità di accedere al sistema, e che il sistema stesso fosse stato dismesso già dalla metà dell’anno 2023. 
Tali circostanze sono irrilevanti. 
Difatti, attesa l’insussistenza di responsabilità disciplinare per tutte le altre condotte contestate, si osserva che la contestazione in esame non è costituita da un’assenza ingiustificata dal servizio, ma piuttosto dall’omessa osservanza della procedura aziendale stabilita per la comunicazione della richiesta di ferie. 
La condotta, già di per sé, si presenta quindi intrinsecamente inidonea a sorreggere il legittimo esercizio del potere di revoca unilaterale, sol considerando l’assenza di una sua rilevante gravità. 
Tuttavia, a ben vedere, risulta che la condotta de qua va sussunta nella fattispecie astratta dell’inosservanza della normativa contrattuale e legislativa vigente, senza danni o pregiudizi per l’ condotta per la quale l’Allegato 6 n. 2 lett. a) capo III espressamente prevede la sanzione del rimprovero scritto. 
Posto che non vi è contestazione di recidiva né, si ripete, di assenza ingiustificata dal servizio, vieppiù reiterata, si versa in ipotesi per la quale il contratto collettivo prevede l’applicazione di una sanzione conservativa, con conseguente illegittimità della sanzione espulsiva irrogata. 
Trattasi di accertamento che va operato d’ufficio, attesa la natura vincolante delle disposizioni collettive che prevedono, per determinate condotte, la sanzione conservativa, essendo precluso al giudice del lavoro sindacare la valutazione di gravità 
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preventivamente operata dalle parti sociali e considerato che, nella fattispecie, l’Allegato 6 non prevede, per identiche ma più gravi condotte, la sanzione espulsiva (Cassazione civile, sez. lav., n. 14811 del 10/07/2020: “In materia di licenziamenti disciplinari, nell'ipotesi in cui un comportamento del lavoratore, invocato dal datore di lavoro come giusta causa di licenziamento, sia configurato dal contratto collettivo come infrazione disciplinare cui consegua una sanzione conservativa, il giudice non può discostarsi da tale previsione (trattandosi di condizione di maggior favore fatta espressamente salva dall'art. 12 della l. n. 604 del 1966), a meno che non accerti che le parti non avevano inteso escludere, per i casi di maggiore gravità, la possibilità della sanzione espulsiva”). 
Difatti, l’Allegato 6 n. 2 lett. b), ai capi V e VI, prevede la sanzione pecuniaria per le violazioni più gravi di obblighi contrattuali (segnatamente allorché vi sia stato disservizio per l’utenza o danno per l’. 
11. In considerazione di tutto quanto sinora osservato, la revoca dell’incarico disposta da in danno di è illegittima. 
Richiamato quanto sopra già indicato, compete alla ricorrente la sola tutela risarcitoria (Tribunale di Avezzano, 31/01/2006: “Non esiste, nel nostro ordinamento giuridico, il diritto soggettivo del lavoratore parasubordinato alla c.d. tutela reale, costituita dalla reintegra nel posto di lavoro qualora la controparte receda anticipatamente e ingiustificatamente dal contratto di lavoro. Nel caso di lavoro subordinato a tempo determinato e, ancor più, nel caso di lavoro autonomo, ancorché riconducibile allo schema della c.d. parasubordinazione, invero, si applicano i principi generali in materia contrattuale, nel senso che il recesso del datore di lavoro prima della scadenza del termine, senza giusta causa o senza gravi motivi, configura un'ipotesi di inadempimento contrattuale che, ai sensi dell'articolo 1218 c.c., dà diritto, non alla reintegrazione nel posto di lavoro, ma al risarcimento del danno. Ne consegue che l'eventuale illegittimità della delibera della Giunta regionale di revoca dell'incarico conferito al direttore generale della prima della scadenza, che non abbia natura di atto autoritativo, ma sia espressione di autonomia negoziale privatistica, rileva elusivamente come ipotesi di inadempimento contrattuale, in quanto configura un recesso anticipato e ingiustificato della dal rapporto di lavoro, che può dar vita ai normali rimedi previsti in sede di responsabilità contrattuale, costituiti, nel caso di specie, dal risarcimento del danno subito dal direttore generale illegittimamente revocato”). 
Sul punto, occorre chiarire che la domanda di risarcimento del danno, per come formulata, non può interpretarsi nel senso di ricomprendervi i danni cagionati da condotte persecutorie del datore di lavoro, integranti o meno mobbing o straining, e comunque tali da determinare la pur lamentata violazione dell’obbligo ex art. 2087 c.c. 
Giova precisare, in estrema sintesi, che tale norma, sebbene delimitata nel suo ambito applicato al solo lavoro subordinato, riceve una sostanziale applicazione estensiva anche nel rapporto di collaborazione coordinata e continuativa, ivi dovendosi pur sempre riscontrare il dovere contrattuale del committente di garantire al prestatore condizioni di lavoro dignitose e decorose, nonché un ambiente lavorativo salubre e scevro dal rischio di pregiudizi all’integrità psicofisica del collaboratore, e ciò anche alla luce della vigente normativa europea sui lavoratori autonomi (Cassazione civile, sez. lav., 02/12/2015, n. 24538: “Inoltre, con specifico riferimento ai medici specialisti ambulatoriali, il D.P.R. 28 luglio 2000, n. 271, art. 21, recante il Regolamento di esecuzione dell'accordo collettivo nazionale, prevede espressamente che "le Aziende sono tenute ad attuare tutte le misure idonee alla tutela della salute ed alla integrità fisica e psichica dello specialista ambulatoriale; sono tenute altresì ad applicare tutte le leggi vigenti in materia". Ne risulta quindi una visione 
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unitaria della tutela del diritto alla salute, in coerenza con l'art. 32 Cost. e la L. n. 833 del 1978, art. 1, comma 1, nonchè con i principi fatti propri dall'Unione Europea che soccorrono qui in via interpretativa, ed in particolare (oltre che con gli artt. 151 e 153 del Trattato sul funzionamento dell'unione Europea, ex artt. 136 e 137 del TCE, richiamati nel ricorso, che prevedono che l'Unione sostiene e completa l'azione degli Stati membri nel miglioramento dell'ambiente di lavoro per proteggere la sicurezza e la salute dei lavoratori), con la Raccomandazione del Consiglio del 18 febbraio 2003, relativa al miglioramento della protezione della salute e della sicurezza sul lavoro dei lavoratori autonomi, che al punto 1) raccomanda agli Stati membri di promuovere, nel quadro delle loro politiche di prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali, la sicurezza e la salute dei lavoratori autonomi, tenendo conto anche della specificità della relazione tra gli stessi e le imprese contraenti”). 
Nella fattispecie, in ricorso non viene però chiarito se la domanda di risarcimento del danno non patrimoniale debba estendersi anche alle conseguenze pregiudizievoli della condotta persecutoria che parte ricorrente pretende di aver subìto ovvero solo agli effetti lesivi della revoca disciplinare. 
In assenza di espressa precisazione nelle conclusioni del ricorso, a parere del giudice, ed in ossequio all’art. 112 c.p.c., la domanda risarcitoria va delimitata alle sole lesioni derivanti dall’illegittima revoca dell’incarico, sicché la condotta mobbizzante deve reputarsi allegata solo ad colorandum. 
Invero, la domanda risarcitoria, previo ripristino del rapporto, così come formulata nelle conclusioni, risulta sganciata da un espresso richiamo alla violazione dell’art. 2087 c.c., e piuttosto articolata, nel corpus del capo F) delle conclusioni stesse, nel contesto delle conseguenze lesive derivanti dall’illegittimità del recesso disciplinare. 
12. Dunque, qualificata la domanda in termini di indennizzo per illegittima risoluzione unilaterale e respinta per infondatezza l’istanza di ricostituzione del rapporto di lavoro, occorre individuare il quantum del risarcimento spettante. 
Ritiene il giudice che il criterio quantificativo debba essere individuato sulla scorta di quanto previsto dal citato art. 39 che, al co. 1, così dispone: “In considerazione della specificità professionale e delle particolari responsabilità che caratterizzano le figure dello specialista ambulatoriale, del veterinario e del professionista convenzionato, sono stabilite specifiche fattispecie di responsabilità disciplinari, nonché il relativo sistema sanzionatorio con la garanzia di adeguate tutele degli specialisti, veterinari e professionisti, in analogia ai principi stabiliti dal D.Lgs. 30 marzo 2001, n. 165 come modificato dal D.Lgs. 27 ottobre 2009, n. 150”. 
Inoltre, il co. 11 dell’art. 39 così prevede: “Per quanto non espressamente previsto dal presente articolo si applicano le disposizioni di cui alla L. 27 marzo 2001, n. 97 ed al D.Lgs. 30 marzo 2001, n. 165”. 
Pertanto, in questa sede va data applicazione analogica al disposto di cui all’art. 63 co. 2 T.U.P.I., opportunamente epurato da ogni disposizione connessa alla reintegrazione, ferma la sua inapplicabilità tout court. 
In particolare, la norma citata prevede, in caso di licenziamento illegittimo, la corresponsione di un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione utile al T.F.R., per un massimo di 24 mensilità e detratto l’aliunde perceptum. 
Dunque, si ritiene che la lesione del diritto alla continuità dell’incarico, pregiudicata dall’illegittima revoca senza preavviso, debba essere ristorata con una indennità 
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onnicomprensiva, idonea a risarcire ogni pregiudizio patrimoniale e non patrimoniale subìto dalla lavoratrice. 
Il numero delle mensilità da riconoscere in favore della ricorrente va, a sua volta, determinato secondo i criteri legali fissati nell’art. 8 L. 604/1966, ossia numero dei lavoratori occupati, dimensioni dell’azienda, anzianità di servizio del prestatore, comportamento e condizioni delle parti. 
Il tutto non senza considerare che, come ammesso in ricorso, la dott.ssa ha assunto, sin dal 27.2.2024, incarico presso la Direzione Provinciale I.N.P.S. di Pescara, all’esito della selezione pubblica per il reperimento di n. 701 medici convenzionati. 
Sul punto, si osserva che la detrazione dell’aliunde perceptum, trattandosi di precipitato del principio di compensatio lucri cum damno, viene eseguita d’ufficio (Cassazione civile, sez. lav., 14/06/2022, n. 19163: “In tema di licenziamento illegittimo, il cd. aliunde perceptum non costituisce oggetto di eccezione in senso stretto, pertanto, allorquando vi sia stata la rituale allegazione dei fatti rilevanti e gli stessi possano ritenersi incontroversi o dimostrati per effetto di mezzi di prova legittimamente disposti, il giudice può trarne d'ufficio (anche nel silenzio della parte interessata e se l'acquisizione possa ricondursi ad un comportamento della controparte) tutte le conseguenze cui essi sono idonei ai fini della quantificazione del danno lamentato dal lavoratore illegittimamente licenziato”). 
Ebbene, deve essere considerato che: 
1) l’resistente ha dimensioni estese sull’intera provincia di ; 
2) la ricorrente ha assunto l’incarico di specialista ambulatoriale nell’anno 2012 sottoscrivendo il relativo contratto, come allegato da nella memoria di costituzione, per essere revocata con effetto dal 29.11.2023, così maturando non meno di 11 anni di servizio; 
3), nella missiva di contestazione, ha addebito condotte effettivamente sussistenti sul piano meramente fattuale (omesse segnalazioni preventive al datore, ripetute istanze di accesso agli atti, uso di espressioni potenzialmente offensive, omessa osservanza della procedura aziendale per le ferie), condotte le quali, però, all’esito dell’accertamento giudiziale, si sono rivelate prive di sussistenza giuridica, di natura illecita o antigiuridica, di rilevanza disciplinare o di sanzionabilità con la revoca; 
4) la ricorrente, dopo meno di tre mesi dalla revoca, ha rinvenuto altro impiego, il che è circostanza agevolmente comprensibile in ragione dell’elevato profilo professionale posseduto e delle conseguenti ed indubbie capacità di collocamento nel mercato del lavoro; l’ampia distanza della nuova sede di lavoro rispetto alla residenza non è rilevante ai fini d’interesse, trattandosi di una libera scelta della professionista, la quale avrebbe senz’altro avuto più che rilevanti possibilità di reperire nuova occupazione nel territorio della provincia di ed entro un ragionevole lasso temporale, non 
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necessariamente nel settore pubblico, ma anche in ambito privato ed altresì con l’esercizio autonomo della libera professione in via individuale o associata. 
Alla luce di tali circostanze, l’indennità risarcitoria, a ristoro di ogni voce di danno lamentata in ricorso, va fissata in cinque mensilità dell’ultima retribuzione mensile di fatto utile al T.F.R., la quale, a sua volta, in assenza di altri elementi, deve essere individuata nell’importo di € 4.784,90, come risultante dal più recente cedolino paga allegato agli atti (ottobre 2022). 
13. Pertanto, va condannata a pagare, in favore di , la somma di € 23.974,50, a titolo di risarcimento di ogni danno conseguente all’illegittima revoca dell’incarico senza preavviso, la quale va annullata. 
Tale importo va ritenuto al lordo delle imposte sul reddito, con applicazione delle aliquote previste per la retribuzione, trattandosi di posta risarcitoria una tantum accordata per effetto della cessazione del rapporto, secondo quanto previsto dall’art. 51 co. 1 lett. a) D.P.R. 917/1986 (cfr. Cassazione civile, sez. V, n. 2407 del 29/01/2019). 
Non si applica la contribuzione previdenziale, in ragione dell’estinzione del rapporto. 
In forza di quanto previsto dall’art. 22 co. 36 L. 724/1994, nel testo risultante a seguito della sentenza C. Cost. 459/2000, trova applicazione alla fattispecie la disposizione di cui all’art. 16 co. 6 L. 412/1991, ragion per cui le somme vanno accresciute del maggior importo tra interessi legali e rivalutazione monetaria, con decorrenza dalla data della revoca e sino al saldo, non rilevando la natura risarcitoria del credito (Cassazione civile, sez. lav., n. 13624 del 02/07/2020: “Il divieto di cumulo di rivalutazione monetaria ed interessi, previsto dall'art. 22, comma 36, della l. n. 724 del 1994, per gli emolumenti di natura retributiva, pensionistica ed assistenziale spettanti ai dipendenti pubblici in attività di servizio o in quiescenza, si applica anche ai crediti risarcitori (nella specie, derivanti da omissione contributiva), trattandosi di una regola limitativa della previsione generale dell'art. 429, comma 3, c.p.c., che, nell'utilizzare la più ampia locuzione "crediti di lavoro", ha inteso riferirsi a tutti i crediti connessi al rapporto di lavoro e non soltanto a quelli strettamente retributivi”). 
Per analoghe ragioni, in forza della stessa disposizione di cui al citato art. 22 co. 36, come attuata ex art. 3 co. 2 D. M. 352/1998, trattandosi di crediti di lavoro pubblico, il calcolo degli accessori di cui sopra deve essere eseguito al netto delle ritenute di legge (Cassazione civile, sez. lav., 10/12/2013, n. 27521: “In relazione ai criteri e alle modalità per la corresponsione degli interessi legali e della rivalutazione monetaria, per ritardato pagamento degli emolumenti di natura retributiva, pensionistica ed assistenziale a favore dei dipendenti pubblici in attività di servizio o in quiescenza, l'art. 3, comma 2, del d.m. 1° settembre 1998, n. 352, secondo il quale detti accessori sono calcolati sulle somme dovute, al netto delle ritenute previdenziali, assistenziali ed erariali, si applica anche agli interessi e alla rivalutazione che conseguono ad una sentenza di condanna al pagamento di somme a titolo di differenze retributive, sempre che la sentenza non abbia quantificato essa stessa l'ammontare di tali accessori del credito principale o abbia determinato, in modo diverso, le modalità di calcolo dei medesimi”; Cassazione civile, sez. lav., 03/08/2004, n. 14851). 
Infine, parte ricorrente ha dedotto che l’annotazione della revoca disciplinare sul 
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proprio stato di servizio pregiudicherebbe il proprio curriculum vitae, compromettendo il requisito di partecipazione a concorsi pubblici costituito dal non essere stato dispensato dal servizio. 
Sussistendo, pertanto, l’interesse ad agire attuale e concreto ex art. 100 c.p.c., dovrà provvedere, a propria cura e spese, alla cancellazione di ogni annotazione inerente alla sanzione disciplinare annullata sullo stato di servizio della ricorrente. 
Non sussiste l’interesse ad agire per quanto concerne la comunicazione della presente sentenza ad enti terzi, ben potendo provvedere la stessa ricorrente ad ogni opportuna notificazione in via autonoma. 
Assorbito ogni altro profilo. 
14. Va, infine, disattesa l’istanza di risarcimento del danno per lite temeraria avanzata ricorrente sin dall’atto introduttivo, il che, già di per sé, ne pone in dubbio l’ammissibilità, non essendovi ancora resistenza in giudizio ad opera della controparte, che è l’elemento oggetto della relativa valutazione. 
In ogni caso, la condanna ex art. 96 co. 1 c.p.c. può essere pronunciata a carico della parte soccombente che abbia agito o resistito in giudizio con mala fede o colpa grave. 
In presenza dei presupposti di legge, la responsabilità processuale aggravata conduce ad un risarcimento del danno di tipo punitivo, volto a scoraggiare l’abuso del processo. 
In linea con tale natura risarcitoria, questo giudice aderisce all’indirizzo della Suprema Corte, la quale, in ossequio ai criteri ordinari di distribuzione dell’onere probatorio sanciti dall’art. 2697 c.c., richiede al soggetto istante la prova degli elementi costitutivi del diritto preteso: ai fini della condanna per lite temeraria, è, dunque, necessario provare la sussistenza della malafede o della colpa grave nella condotta della controparte (Cass. civ., 19 aprile 2016, n. 7726; Cass. civ., 22 febbraio 2016, n. 3376), e ciò anche nel senso di “assenza della normale prudenza o diligenza in colui che non avverte l’ingiustizia di una domanda o di una eccezione, che sarebbe stato facile rilevare con l’uso della normale prudenza o diligenza” (Cass. civ., 22.10.1976, n. 3752). 
Pertanto, la parte vittoriosa, che assuma di essere stata danneggiata dalla condotta processuale del soccombente, ha l’onere di allegare e provare la sussistenza dei presupposti normativi della responsabilità della controparte, ossia la sussistenza dell’elemento oggettivo e soggettivo (Cass. civ., sez. lav., 21.11.2007, n. 24645). 
Va, altresì, sottolineato che la temerarietà della lite non può desumersi esclusivamente dalla mera opinabilità del diritto fatto valere ovvero dalle prospettazioni giuridiche riconosciute come infondate dal giudice (Cass. civ., 22 febbraio 2016, n. 3376; Cass. 
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civ., Sez. Un., 11 dicembre 2007, n. 25831). 
Ciò premesso, osserva il giudicante che la difesa giudiziale di non può considerarsi proposta attraverso una condotta dolosa o colposa, che risulti idonea ad integrare il presupposto soggettivo ex art. 96 co. 1 c.p.c. 
Stessa sorte segue l’istanza, ove ricondotta all’art. 96 co. 3 c.p.c. 
In termini generali, tale disposizione normativa attribuisce il potere discrezionale di condanna della parte soccombente, anche d’ufficio, al pagamento di una somma equitativamente determinata in favore della parte vittoriosa. 
Tuttavia, tale potere, lungi dal potersi esercitare in via arbitraria, postula la sussistenza di precise condizioni, quali la stessa natura temeraria della condotta processuale della parte soccombente, oppure, in assenza di mala fede o colpa grave, la pretestuosità della condotta stessa ovvero la sua abusività, in termini di sviamento del mezzo processuale rispetto alla finalità a cui esso è preposto (Cass. civ., S. U., 13/09/2018, n. 22405: “La condanna ex art. 96, comma 3, c.p.c., è volta a salvaguardare finalità pubblicistiche, correlate all’esigenza di una sollecitata ed efficace definizione dei giudizi, nonché interessi della parte vittoriosa ed a sanzionare la violazione dei doveri di lealtà e proibità sanciti dall’art. 88 c.p.c., realizzata attraverso un vero e proprio abuso della “potestas agendi” con un’utilizzazione del potere di promuovere la lite, di per sé legittimo, per fini diversi da quelli ai quali esso è preordinato, con conseguente produzione di effetti pregiudizievoli per la controparte. Ne consegue che la condanna, al pagamento della somma equitativamente determinata, non richiede né la domanda di parte né la prova del danno, essendo tuttavia necessario l’accertamento, in capo alla parte soccombente, della mala fede ( consapevolezza dell’infondatezza della domanda) o della colpa grave (per carenza dell’ordinaria diligenza volta all’acquisizione di detta consapevolezza), venendo in considerazione, a titolo esemplificativo, la pretestuosità dell’iniziativa giudiziaria per contrarietà al diritto vivente ed alla giurisprudenza consolidata, la manifesta inconsistenza giuridica delle censure in sede di gravame ovvero la palese e strumentale infondatezza dei motivi di impugnazione”). 
Più di recente, la Suprema Corte ha delineato i confini di tale fattispecie, affermando che essa si risolve in un abuso del processo generato da mala fede o colpa grave (Cass. civ., sez. II, 03/05/2022, n. 13859: “La responsabilità aggravata ai sensi dell’ art. 96 c.p.c. , comma 3, a differenza di quella di cui ai primi due commi della medesima norma, non richiede la domanda di parte né la prova del danno, ma esige pur sempre, sul piano soggettivo, la mala fede o la colpa grave della parte soccombente, sussistente nell’ipotesi di violazione del grado minimo di diligenza che consente di avvertire facilmente l’infondatezza o l’inammissibilità della propria domanda, non essendo sufficiente la mera infondatezza, anche manifesta, delle tesi prospettate. Inoltre, sia la mala fede che la colpa grave devono coinvolgere l’esercizio dell’azione processuale nel suo complesso, cosicché possa considerarsi meritevole di sanzione l’abuso dello strumento processuale in sé, anche a prescindere dal danno procurato alla controparte e da una sua richiesta, come nel caso di pretestuosità dell’azione per contrarietà al diritto vivente ed alla giurisprudenza consolidata, ovvero per la manifesta inconsistenza giuridica o la palese infondatezza dei motivi di impugnazione”). 
In altri termini, detto potere può essere esercitato anche indipendentemente dalla temerarietà, ma purché si ravvisi una condotta processuale della parte soccombente non conforme ai criteri di buona fede e correttezza, nella loro dimensione giudiziale. Ebbene, deve affermarsi che la resistente non abbia fatto un uso distorto del diritto di difesa nel processo, in base ad una infedele interpretazione delle norme di legge 
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applicabili o ad una capziosa lettura delle opinioni della giurisprudenza, il che esclude la fondatezza dell’istanza in esame. 
15. In punto di regolamentazione delle spese di lite, l’accoglimento parziale del ricorso, che determina una situazione di soccombenza parziale assimilabile alla soccombenza reciproca (Cassazione civile, sez. lav., 16/01/2020, n. 812; sez. II, 08/10/2021, n. 27364; conforme: sez. I, 11/06/2021, n. 16563; sez. lav., 25/06/2020, n. 12632; sez. III, 20/04/2020, n. 7961; sez. III, 15/01/2020, n. 516; conforme: sez. II, 24724/2019), la natura e l’oggetto del giudizio, la natura e la qualità delle parti, le rispettive condotte processuali ed extraprocessuali, nonché l’incertezza interpretativa in ordine alla disciplina della fattispecie concreta, costituiscono gravi ed eccezionali ragioni, analoghe a quelle previste dall’art. 92 co. 2 c.p.c., nel testo a seguito di C. Cost. 77/2018, che ne impongono la compensazione in misura di un terzo. 
La residua parte segue la soccombenza e viene liquidata come in dispositivo, ai sensi del D. M. 55/2014, come modificato dal D. M. 147/2022, con individuazione dello scaglione di valore secondo il criterio del decisum. 
P. Q. M. 
Il dott. Domenico Vernillo, quale Giudice del lavoro, definitivamente pronunciando, ogni contraria istanza, eccezione e difesa disattesa, così provvede: 
1) dichiara illegittimo ed annulla il provvedimento di revoca dell’incarico senza preavviso di cui alla nota prot. n. ASLAV-0107796-2023 del 29.11.2023; 
2) per l’effetto, condanna , in persona del D. G. p. t., al pagamento, in favore di ed a titolo di risarcimento di ogni danno conseguente all’annullata revoca, della somma di € 23.974,50, al lordo delle ritenute fiscali di legge, oltre la maggior somma tra interessi legali e rivalutazione monetaria sulla sorta capitale netta, a decorrere dal 29.11.2023 e sino al saldo; 
3) condanna , in persona del D. G. p. t., a cancellare l’iscrizione dell’annullata revoca dallo stato di servizio di ; 
4) rigetta per il resto il ricorso; 
5) compensa le spese di lite in misura di un terzo e condanna , in persona del D. G. p. t., al pagamento della residua parte in favore di, che liquida in € 2.110,00, oltre rimborso forfettario (15%), I.V.A. e C.P.A. come per legge, ed oltre esborsi per € 607,00. 

Così deciso in Avellino, 24.4.2026. 
Il Giudice del lavoro 
dott. Domenico Vernillo